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在職能部門(mén)和員工那里，關(guān)于薪酬往往會(huì )遇到這樣幾種情形：

情形一：反饋人員因工資低流失

一個(gè)業(yè)務(wù)渠道的負責人很著(zhù)急地過(guò)來(lái)找人力資源負責人，說(shuō)部門(mén)里員工的工資太低了，又有兩個(gè)骨干提出離職，一個(gè)被從公司離職的前領(lǐng)導挖走了，工資翻倍；另一個(gè)跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人？

情形二：新、老員工工資不平衡

外面招人有經(jīng)驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現有的員工薪酬高很多，不答應工資要求人進(jìn)不來(lái)，沒(méi)人干活；答應對方要求，部門(mén)內部工資不平衡，老員工比新進(jìn)來(lái)的員工低很多。新老員工工資平衡的問(wèn)題怎么處理？

情形三：?jiǎn)T工定薪分歧

業(yè)務(wù)渠道找了一個(gè)候選人，說(shuō)對業(yè)務(wù)發(fā)展非常重要，要求工資定3萬(wàn)每月，人力資源部覺(jué)得這個(gè)工資太高了，兩邊意見(jiàn)不統一怎么辦？

年度調薪，業(yè)務(wù)渠道一定要把其中一個(gè)人的工資上調50%，說(shuō)這個(gè)人非常重要，作用非常核心，人力資源部覺(jué)得調薪幅度太高，兩邊意見(jiàn)不統一怎么辦？

在老板那里，關(guān)于薪酬往往會(huì )遇到這么幾種情形：

情形一：招人時(shí)價(jià)錢(qián)不是問(wèn)題

在招人的時(shí)候，很多企業(yè)老板尤其是民營(yíng)企業(yè)老板對人力資源負責人說(shuō)，價(jià)錢(qián)不是問(wèn)題，關(guān)鍵是人要能干，多少都可以付。

情形二：短期未見(jiàn)業(yè)績(jì)要降人基本工資

候選人入職后，老板急切地想看到工作業(yè)績(jì)。在實(shí)際工作中，只要老板三個(gè)月見(jiàn)不到實(shí)際工作業(yè)績(jì)，就會(huì )問(wèn)人力資源負責人，這人基本工資定這么高，沒(méi)有工作業(yè)績(jì)拿這么高工資不合理。老板認為應該低工資，高績(jì)效，要求降低這個(gè)人的基本工資。

情形三：公司業(yè)績(jì)未達成是因為獎金方案有問(wèn)題

公司業(yè)務(wù)達成進(jìn)度不理想，各業(yè)務(wù)渠道都開(kāi)始到老板那里反饋，公司的獎金分配方案不合理，一線(xiàn)工作積極性不夠。老板也開(kāi)始認為獎金激勵政策有問(wèn)題，導致業(yè)績(jì)沒(méi)達成目標，甚至要求修訂獎金分配方案。

情形四：公司業(yè)績(jì)目標未達成整體不應該發(fā)獎金

在發(fā)年終獎金的時(shí)候，老板會(huì )問(wèn)，公司業(yè)績(jì)和利潤達成不 理想，為什么公司還發(fā)出了那么多獎金，應該所有人都沒(méi)有獎金才對。

這些實(shí)際工作中遇到的情形都涉及薪酬管理的問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題還不能停留在問(wèn)題的表面，頭痛醫頭，腳痛醫腳；否則，問(wèn)題只會(huì )越來(lái)越多。薪酬管理對一家企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，是一個(gè)比較核心的問(wèn)題。這里面涉及到公司的戰略導向、人才理念、薪酬管理理念等，具體涉及到薪酬的結構、標準、操作流程、溝通等多個(gè)方面，有一套專(zhuān)業(yè)的體系來(lái)支持公司的薪酬管理。

如果要抓住薪酬管理的綱領(lǐng)，就需要把握住薪酬管理的三個(gè)基本原則：

1、公平性原則

在企業(yè)內部，對企業(yè)具有同等價(jià)值的崗位或貢獻獲得的報酬是同等的。薪酬代表的是員工對企業(yè)的貢獻，代表的是員工承擔的責任。簡(jiǎn)單說(shuō)就是同工同酬，但如何衡量員工對企業(yè)的貢獻，如何衡量員工對企業(yè)承擔的責任，不是一件容易的事情。如何衡量是一門(mén)科學(xué)，有很多專(zhuān)業(yè)的工具和方法來(lái)幫助衡量；同時(shí)，人的貢獻和責任往往不能精準測量，所有薪酬管理又有一定的靈活性，這種靈活性就是管理的藝術(shù)所在，往往反映了人力資源負責人和企業(yè)負責人管理水平的高低。

2、激勵性原則

薪酬要對員工達成工作目標、取得更好的業(yè)績(jì)具有很強的激勵性。在這點(diǎn)上，薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展戰略緊密結合，激勵團隊去實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。關(guān)于激勵，心理學(xué)家們研究總結出很多激勵的理論，很有參考價(jià)值。在實(shí)際工作中，企業(yè)端的目標往往是一致的，但員工端的需求往往是多樣化的，如何盡量滿(mǎn)足多樣化的需求，激勵團隊去實(shí)現統一的目標，是管理的挑戰所在。這里面有對專(zhuān)業(yè)的把握，對人性的把握，對靈活度的把握。

3、競爭性原則

在市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬要有一定的競爭力，這是留住骨干員工和吸引優(yōu)秀人才非常重要的一個(gè)原則。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在市場(chǎng)的薪酬定位和策略往往有一定差異。如果在初期快速發(fā)展階段，往往以市場(chǎng)上具有競爭的薪酬挖關(guān)鍵崗位人才，快速組建團隊。針對市場(chǎng)上緊缺程度不同的人才，薪酬的策略也有差異，往往越緊缺的人才，越要確保薪酬的競爭力。要確保這個(gè)原則，同時(shí)也要平衡企業(yè)的財務(wù)承受能力。在市場(chǎng)競爭力和企業(yè)財務(wù)承受力之間尋找一個(gè)平衡，不過(guò)，關(guān)鍵崗位人才上多花一些錢(qián)保持薪酬的市場(chǎng)競爭力往往是值得的。

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