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我們在招聘員工時(shí)，我們主要要考慮三個(gè)因素。一是公司的文化，二是用人部門(mén)的環(huán)境，三是人員的能力。換一個(gè)說(shuō)法就是我們要考慮：

1、人與公司的匹配

2、人與部門(mén)的匹配

3、人與崗位的匹配。

其重要性依次遞減。

一、人與公司的匹配，主要考察是否符合公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。

公司的文化提倡做什么？反對做什么？這些在面試時(shí)應該跟應聘者講清楚。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，有些公司，他有加班的傳統，或者是說(shuō)利用周末開(kāi)會(huì )的傳統，那么我們在跟應聘人員溝通時(shí)候，我們可以問(wèn)問(wèn)他們對這個(gè)有什么想法？如果他們不能接受，那么說(shuō)明他就不適合公司文化。在招聘時(shí)，我們要先弄清楚的公司核心價(jià)值觀(guān)是什么，針對性的設置問(wèn)題來(lái)考察，比如阿里巴巴在招聘時(shí)，價(jià)值觀(guān)的考核是最重要的，往往具有一票否決權。

層級越高的崗位，文化和理念的匹配就越重要。

二、人與部門(mén)的匹配

每個(gè)領(lǐng)導人在用人時(shí)，都有自己的喜好和風(fēng)格，比如有的喜歡踏實(shí)穩定肯干的、有的喜歡靈活有創(chuàng )新想法的等等，在招聘時(shí)，用人部門(mén)除了一些硬性的條件如年齡、學(xué)歷等條件，還會(huì )有一些軟性的要求，比如性格、顏值、溝通能力等等，而這些往往不會(huì )體現在崗位說(shuō)明書(shū)上。

所以，在招聘前，HR要做的是先認真的跟用人部門(mén)主管溝通，了解他對這個(gè)崗位人員的要求，了解他對這個(gè)人員的潛在需求，也可以看看他這個(gè)部門(mén)里的成員，都是什么樣的性格、做事風(fēng)格。

在一個(gè)團隊共事的人，都會(huì )有一些共性，可以理解為“臭味相投”，味道對了，才有可能長(cháng)期共事。

三、人與崗位匹配

要招聘的人員，是否能勝任崗位的要求，這是在面試時(shí)要重點(diǎn)考察的，考察的標準是是否合適：能力太強，工作對員工沒(méi)有挑戰，得不到成長(cháng)，沒(méi)有晉升空間，員工走人是遲早的事，而且能力強薪資要求必然也高；能力太弱，工作就做不好，遲早會(huì )被淘汰，招來(lái)只能是浪費成本。所以我們常說(shuō)，我們要招的是合適的人。

面試時(shí)怎么考察呢？

考察的方法有情景模擬、行為事件法、無(wú)領(lǐng)導小組討論、紙筆測試等等。其實(shí)在面試中，掌握兩種方法就夠了：一種是“舉例法”；另一種是“假設法”

1、舉例法

請侯選人回顧過(guò)去具體的工作，并舉例說(shuō)明。比如：請侯選人講講他以往工作中做的最有成就感 /失敗的事，或者處理過(guò)的棘手客訴案例等，要求具體舉例說(shuō)明。這個(gè)考察的是侯選人過(guò)往的工作經(jīng)驗和能力。

2、假設法

基于這個(gè)崗位未來(lái)的工作場(chǎng)景，或者目前工作中存在的問(wèn)題，假設是侯選人，怎么開(kāi)展工作、怎么來(lái)處理？這個(gè)考察的是基于未來(lái)的工作，解決問(wèn)題的能力。

不管什么方法，在面試提問(wèn)時(shí)，都要掌握STAR法則：以一個(gè)問(wèn)題點(diǎn)切入，不過(guò)追問(wèn)深挖，了解到想要的信息。

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