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　　“用對方法”需要把握五個(gè)關(guān)鍵

　　HR需要應知應會(huì )常用的招聘技藝，如掌握有效的心理測評工具，提煉招聘崗位的勝任要素，采用結構化面試，在面試中應用STAR行為面試技巧，設計與追問(wèn)招聘崗位的勝任要素行為，掌握最高效的評價(jià)技術(shù)進(jìn)行集體式甄選。為此總結五點(diǎn)供分享。

　　1、選對招聘渠道

　　根據企業(yè)發(fā)展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的招聘渠道優(yōu)勢，做好招聘的戰略定位，選擇多快好省的招聘渠道。目前常用的網(wǎng)絡(luò )招聘渠道有當地政府的人才網(wǎng)、行業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站、獵聘網(wǎng)、手機網(wǎng)、微信公眾號等；中介型的招聘渠道有獵頭公司、勞務(wù)公司、管理咨詢(xún)公司等；目前常用的現場(chǎng)招聘有人才市場(chǎng)、政府組織的人才交流活動(dòng)、校園招聘等；另外，還有員工推薦、行業(yè)協(xié)會(huì )推薦等。面對如此多的招聘渠道，要選對適合企業(yè)能招聘到適合人才的渠道，這是非常重要的。

　　2、用好結構化面試

　　這是一種非常實(shí)用的面試方法，根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)標準和評價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應考者面對面的言語(yǔ)交流等方式，評價(jià)應考者是否符合招聘崗位要求。

　　在結構化面試中，主要的環(huán)節可分為：1、開(kāi)場(chǎng)白，主要目的是營(yíng)造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中采用的面試方式；2、主要背景回顧；3、行為事件回顧；4、附加信息咨詢(xún)；5、結束面試；6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽(tīng)、并作好記錄。

　　結構化面試有很多優(yōu)點(diǎn)，如內容確定、形式固定、便于考官面談時(shí)操作。面談測評項目、參考話(huà)題、測評標準及實(shí)施程序等，都是事先經(jīng)過(guò)科學(xué)分析確定的，能保證整個(gè)面試有較高的效度和信度。對于有多個(gè)考生競爭的場(chǎng)合，這種面試更易做到公平、統一。更主要的是這種面試要點(diǎn)突出，形式規范、緊湊、高效，能更加簡(jiǎn)潔地實(shí)現目標。在比較重要的面試場(chǎng)合，常采用結構化面試。

　　另外，面試現場(chǎng)玄機，提前對候選人的探索，最深遠的招聘是雇主品牌的建設，根據考察的勝任力對面試現場(chǎng)做布局演練，完善招聘現場(chǎng)管理。

　　3、做好崗位分析

　　崗位勝任力分析失誤，會(huì )致使招聘失敗。因此，要了解崗位勝任力及勝任力模型，分析公司重要崗位勝任力模型，使用勝任力探尋工具，來(lái)提煉崗位勝任力的《崗位勝任力一覽表》，定義基于企業(yè)價(jià)值觀(guān)探尋的核心勝任力，學(xué)會(huì )提煉招聘崗位的關(guān)鍵勝任力，如職責描述法、培訓分析法等。簡(jiǎn)歷篩選研判瀝干簡(jiǎn)歷中的水分，簡(jiǎn)歷中的“危險”信號，依據簡(jiǎn)歷內容評價(jià)候選人的“勝任力”。

　　4、甄選測評技術(shù)工具

　　應用心理測評工具，掌握五大人格測試（個(gè)人測試），解析五個(gè)維度的勝任力（人格特質(zhì)及內驅力），采用基于勝任力判斷的STAR行為面試法，解析及應用基于勝任力探尋的行為面試題目，分辨真假行為，采取有效追問(wèn)、有效面試評估。設計及應用結構化面試評估表、評價(jià)中心技術(shù)、文件筐、角色扮演/情景模擬、管理游戲、無(wú)領(lǐng)導小組討論等面試方法。

　　5、與應聘者保持聯(lián)系

　　HR在結束一場(chǎng)面試后，如果對應試者較有意向，可以留下對方聯(lián)系方式，保持后期溝通，增強了解，可以更多的掌握應試者的崗位勝任程度。同時(shí)，讓?xiě)刚吒械焦局匾曀拇嬖?，增加公司招聘人才的吸引力，提高招聘效率?/span>

　　“選對人”需要掌握的三個(gè)要素

　　1、根據你的公司的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行招聘

　　你絕對有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀(guān)融入你的招聘策略之中。要告訴每一位候選人你拒絕的價(jià)值觀(guān)。你希望應聘者如何在你的企業(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據這些戒律進(jìn)行招聘，另外。你要讓?xiě)刚吣軌蛄私獾皆诠疽@得更多報酬，就必須要取得更多工作成果來(lái)提高收入等一些理念，從而增進(jìn)對企業(yè)的了解和理念的碰撞。

　　例如說(shuō)，在我們公司的核心價(jià)值觀(guān)之一就是成就客戶(hù)。當我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無(wú)論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì )問(wèn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的答案會(huì )告訴我們一名候選人是否會(huì )為了客戶(hù)想方設法，竭盡全力。

　　2、尋找真正熱愛(ài)這份工作的人

　　只有那些真正熱愛(ài)他們所從事工作的人，才會(huì )歷盡艱辛、努力工作，不會(huì )介意每天起床來(lái)到辦公室。他們不會(huì )抱怨繁重的工作，他們愿意為了自己的工作加倍努力，無(wú)論是制作文檔還是組裝產(chǎn)品，他們都會(huì )竭盡所能，因為他們真正地喜愛(ài)自己的工作。你會(huì )想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過(guò)其他任何類(lèi)型的求職者。所以在面試的過(guò)程中要盡你所能弄清楚，可以使用MAP職業(yè)性格測驗方式幫助識別，一名求職者是否會(huì )積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。

　　3、盡早做好應聘者的職業(yè)調查

　　從社交網(wǎng)絡(luò )調查一個(gè)應聘者的職業(yè)背景，在招聘評估過(guò)程中應該是第一步，而不是到了快形成結論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線(xiàn)的調查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人，個(gè)人或者專(zhuān)業(yè)的推薦可能會(huì )成為高度可信賴(lài)的信息來(lái)源。另外，還可以前程無(wú)憂(yōu)的網(wǎng)才商城，使用無(wú)憂(yōu)背調，進(jìn)行職業(yè)征信、犯罪排查、身份學(xué)歷認證等。

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