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一、招聘渠道評估

　　目前主流招聘方式有：現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包等。其中根據公司發(fā)展現狀及今后發(fā)展路線(xiàn)，校園招聘為當前主體招聘方式，其次為內部招聘及員工推薦，與此同時(shí)應大力開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò )招聘平臺。校園招聘的優(yōu)勢在于成本低，可塑造性強，但難免工作經(jīng)驗欠缺，無(wú)法短期勝任重大項目，而內部招聘或員工推薦的招聘方式面向人群又略顯狹隘。故，在市場(chǎng)多元化的今天，僅僅兩種招聘方式難以滿(mǎn)足現代企業(yè)的發(fā)展需求。所以，我將招聘對象分類(lèi)，進(jìn)而確定招聘渠道：

　?。?）領(lǐng)導層、管理層人員

　　通過(guò)非常規招聘渠道（高層領(lǐng)導推薦、返聘等）入職的人數高于通過(guò)中高級人才招聘會(huì )（金領(lǐng)世界、群英會(huì )）入職的人數；金領(lǐng)世界來(lái)源人員多于群英會(huì )。故對于領(lǐng)導層、管理層人員以非常規招聘方式為主，并將金領(lǐng)世界列為輔助渠道備選。

　?。?）執行層、操作層人員

　　由網(wǎng)絡(luò )來(lái)源所占比重較大，通過(guò)金領(lǐng)世界、群英會(huì )來(lái)源的占有小部分。所以，對于執行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡(luò )渠道為主，輔助以現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦形式。

　?。?）低端儲備干部

　　建議保持現狀，以校園招聘為主，發(fā)揮該方式的優(yōu)勢，將成本最低化，儲備能量最大化。

　　二、努力確保完成招聘任務(wù)，招聘效率提升

　　本年度新大學(xué)生招聘違約率為12.89%，隨著(zhù)本部門(mén)工作思路的轉變，人力資源各項工作“精專(zhuān)位”的理念提出，招聘工作也進(jìn)行了全面的梳理、整治，及時(shí)調整了招聘工作的服務(wù)意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節奏、加強在面試各環(huán)節與用人部門(mén)的交流，再加上領(lǐng)導的指導與支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

　　三、管理崗位內部競聘活動(dòng)的實(shí)施，為公司人才選拔、人才儲備創(chuàng )造了有利條件

　　從崗位需求及崗位職責上制定合理的編制定員，對尚有缺口的崗位實(shí)行公開(kāi)、公正的競聘。在競聘通知下發(fā)的同時(shí)，積極準備競聘材料，依次進(jìn)行競聘報名、資格審查，到競聘演講和現場(chǎng)結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公布，再到試用期滿(mǎn)對競聘人員進(jìn)行轉正考核、結果公布、下發(fā)正式聘任調令。整個(gè)2014年度共有420余人參與競聘，最終155名員工嶄露頭角。

　　四、嘗試運用專(zhuān)業(yè)化人才網(wǎng)站，并建立儲備人才庫，拓寬了原有的招聘渠道

　　為提高招聘有效性，年初著(zhù)手收集了汽車(chē)英才網(wǎng)、搜馬人事網(wǎng)站、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)等等的招聘渠道信息。經(jīng)過(guò)多方考量，選擇了與搜馬網(wǎng)、智聯(lián)招聘及前程無(wú)憂(yōu)合作，以滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)人才的用人需求。年初內部?jì)淙瞬艓煺浇?，根據推薦種類(lèi)不同，劃分網(wǎng)絡(luò )投簡(jiǎn)、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領(lǐng)導推薦等幾類(lèi)。目前儲備了近300份侯選人檔案，以管理類(lèi)職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經(jīng)歷、面試情況、評審意見(jiàn)等都進(jìn)行了登記，每周定期更新。隨著(zhù)人才庫的逐步完善，將為今后招聘工作快速高效開(kāi)展提供了一條捷徑。

　　五、編制人事工作流程圖，加強今后招聘工作及相關(guān)工作規范性的指導性

　　為達到工作規范化、程序化，年初正式著(zhù)手編制人事工作流程圖。內容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環(huán)節操作程序、注意事項、工作要求都進(jìn)行闡述，以書(shū)面正式形式對招聘工作全方面進(jìn)行了規范和要求，本項工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出，將對今后招聘工作的開(kāi)展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專(zhuān)業(yè)性。

　　六、在面試測評環(huán)節引用了趣味測試

　　根據公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，結合工作實(shí)際編制了部分趣味測試題，并在小范圍內做試點(diǎn)運行，其項目主要有無(wú)領(lǐng)導小組討論、性格測試及即興發(fā)揮等方面。從測評結果來(lái)看，一定程度上反映了應聘者的統籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質(zhì)，設置的應對情景案例不夠具體，考察點(diǎn)測評效果不夠明顯的問(wèn)題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統，包含職業(yè)傾向性、性格測試等，注重了對人的素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解，以利用科學(xué)、客觀(guān)的測評工具加強面試評估效度。

　　七、招聘效果與預期期望存在差距，招聘執行力度上仍需提高

　　統觀(guān)全年招聘情況，操作層仍然是招聘的主流人員，操作層人員流動(dòng)性較大，可替代性也較大，市場(chǎng)供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實(shí)際招聘過(guò)程中發(fā)現，個(gè)別職位出現階段性招聘瓶頸情況，較長(cháng)時(shí)間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車(chē)熟路的專(zhuān)業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種：

　　提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業(yè)經(jīng)驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質(zhì)要求是基本的、關(guān)鍵的、必備的，哪些素質(zhì)是可以后期培養的，沒(méi)有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。

　　對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時(shí)往往傾向于錄用從業(yè)經(jīng)驗豐富的熟手，一般要求具有較長(cháng)時(shí)間的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，且有較強的實(shí)操能力，這對創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)無(wú)疑是有幫助的，但過(guò)高的招聘要求往往超出招聘專(zhuān)員職位應具備的素質(zhì)能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節的現象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。

　　薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問(wèn)題未能入職。

　　另外，個(gè)別稀缺專(zhuān)業(yè)人才，因對其綜合性技能要求較高，通過(guò)常規招聘渠道較難搜尋到此類(lèi)人員，故招聘進(jìn)程受阻，人員遲遲未能到位。

　　針對上述問(wèn)題，一方面，需轉變招聘觀(guān)念，與企業(yè)文化宣傳相結合，通過(guò)有效的營(yíng)銷(xiāo)手法，吸引更多的目標應聘者前來(lái)應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專(zhuān)業(yè)性人才網(wǎng)站等途徑拓展招聘渠道，提高專(zhuān)業(yè)人才到崗率。

　　八、面試測試工具需不繼完善，更真實(shí)客觀(guān)地反映應聘者的實(shí)際水平

　　目前各項測評工具未全面正式利用，僅憑招聘專(zhuān)職人員的個(gè)人經(jīng)驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫，并針對不同類(lèi)別職位設計不同測評方案，將各個(gè)環(huán)節整合成招聘體統。同時(shí)聘請相關(guān)人士對招聘人員進(jìn)行培訓，以提高招聘工作的專(zhuān)業(yè)性。

　　九、招聘準備工作

　　招聘工作初期，首先做到崗位需求分析，通過(guò)各部門(mén)提交需求情況統計表，經(jīng)人力資源部審核后制定年度招聘計劃。在此過(guò)程中，應充分了解各個(gè)單位對崗位實(shí)際需求，編制內人員的工作量，以便合理制定招聘計劃。

　　招聘工作前期，應及時(shí)與相關(guān)高校建立聯(lián)系，確定招聘時(shí)間、地點(diǎn)以及企業(yè)組織機構代碼和企業(yè)招聘簡(jiǎn)章等材料傳達。在確定招聘已確認進(jìn)行后，應及時(shí)關(guān)注對學(xué)生的宣傳工作，包括校園就業(yè)信息網(wǎng)信息推廣、掛符搭建等相關(guān)工作。爭取做到學(xué)生能充分了解昌河汽車(chē)的企業(yè)信息，以便招聘工作能夠順利進(jìn)行。

　　十、招聘工作后期

　　招聘工作截止前，應做到接收函的發(fā)放工作，即通知面試通過(guò)人員何時(shí)到公司報道、應怎樣報道等事宜；對面試未通過(guò)人員，應發(fā)放辭謝信，以樹(shù)立企業(yè)威信。在招聘信息匯總階段，應做到及時(shí)將招聘信息匯總至需求計劃表，以便快速知曉尚未招聘到人員的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不亂丟棄，做到節約為上的理念。

　　十一、招聘建議

　　1.招聘時(shí)間方面：建議10月初至11中旬之間完成整年度招聘任務(wù)的90%。

　　2.招聘宣傳方面：在部分院校確定固定對接人，由其在招聘初期完成宣傳工作。

　　3.學(xué)生關(guān)注方面：加強其入職后的培訓工作，如基本技能等等。

　　4.校企聯(lián)合方面：可考慮與周邊院校確定校企聯(lián)合關(guān)系，如可能的話(huà)建立實(shí)習生體系。

　　5.招聘人員方面：建議采用2+1+1形式，即人力、管理、技術(shù)部門(mén)組建招聘小組。

　　6.企業(yè)文化方面：建議宣傳片中增加優(yōu)秀員工感言，增加親切感。

　　7.招聘渠道方面：加大網(wǎng)絡(luò )投簡(jiǎn)力度，確定網(wǎng)絡(luò )招聘平臺。

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