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 案例背景

      某電商公司，公司員工規模為60人，員工平均年齡在26-27歲左右，當前主要的問(wèn)題表現在員工對公司的奉獻意識薄弱，員工普遍不愛(ài)參加公司的集體活動(dòng)，工作主動(dòng)性不足，配合意識較弱等等…… 請問(wèn)：如何才能提升企業(yè)員工的凝聚力？

      HR哥解答：

      員工不愛(ài)參加集體活動(dòng)，工作主動(dòng)性不足，配合意識弱真是凝聚力不足的問(wèn)題嗎？我們先來(lái)了解下什么是凝聚力。

      簡(jiǎn)單來(lái)講，企業(yè)凝聚力指企業(yè)對成員的吸引力，成員對企業(yè)的向心力，以及企業(yè)成員之間的相互吸引。

      企業(yè)凝聚力是一種無(wú)形的力量，它聯(lián)系著(zhù)企業(yè)里的所有成員。在企業(yè)凝聚力強的企業(yè)里，每個(gè)成員都能以大局為重，自覺(jué)、自愿地多替別人著(zhù)想，多替團隊著(zhù)想。

      根據以上關(guān)于凝聚力的相關(guān)說(shuō)明，我們可以判斷出不愛(ài)集體活動(dòng)、工作不主動(dòng)、配合意識弱，確實(shí)是凝聚力不足的表現。

      如何提升企業(yè)凝聚力呢？

      根據企業(yè)凝聚力的概念，我們將凝聚力的問(wèn)題分解成三個(gè)小問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析。

      問(wèn)題一：企業(yè)對員工吸引力的問(wèn)題。

      員工沒(méi)有凝聚力，第一要反思的是：企業(yè)對員工有吸引力嗎？

      企業(yè)對員工吸引力的大小取決于企業(yè)滿(mǎn)足員工需求的程度，例如在工資福利待遇等基本需求上給員工帶來(lái)的滿(mǎn)足度。一家工資很低的企業(yè)，是無(wú)論如何都提升不了員工凝聚力的，企業(yè)連員工的基本需求都不能滿(mǎn)足，自然對員工也就沒(méi)有任何吸引力。再比如企業(yè)是否安全、安定？如果一家企業(yè)經(jīng)常炒人，業(yè)務(wù)不穩定，常掙扎在半死不活的邊緣，員工也不可能有安全和安定的感覺(jué)，又何談凝聚力？另外，企業(yè)有考慮過(guò)員工的個(gè)人目標嗎？企業(yè)是否為員工個(gè)人目標的實(shí)現提供了機會(huì )或協(xié)助？如果企業(yè)只關(guān)心自己的目標，不去關(guān)注員工的個(gè)人目標與企業(yè)目標的統一性，對員工來(lái)講企業(yè)也沒(méi)有什么吸引力。

      問(wèn)題二：?jiǎn)T工對企業(yè)向心力的問(wèn)題。

      員工沒(méi)有凝聚力，第二要反思的是：?jiǎn)T工對企業(yè)是否有向心力？

      什么是向心力？簡(jiǎn)單來(lái)講，就是以企業(yè)或部門(mén)領(lǐng)導為中心而實(shí)施團結協(xié)作的程度。通俗的講，就是員工對上司的服從度。要讓員工對上司服從，僅靠公司賦予上司的職權是遠遠不夠的，單靠職權，可能讓員工表面服從，但內心卻不會(huì )真正去理解。要讓員工能按照上司的意思，自動(dòng)自發(fā)，心甘情愿的去工作，管理者應努力提升自己的能力，在工作上能指導、培訓、提升下屬，通過(guò)自身的能力讓員工心服。那是不是能力特強的上司就一定能讓員工心服呢？答案是否定的。要讓員工真正服你，你還得努力提升自身素質(zhì)、修養、操守、品德、做到公平公正，正直無(wú)私。這樣才能讓員工從內心服你，這也是讓能力強過(guò)你的員工服你的唯一方法。

      問(wèn)題三：?jiǎn)T工之間相互吸引力的問(wèn)題。

      員工沒(méi)有凝聚力，第三要反思的是：團隊成員之間是否相互吸引、互相認同、彼此尊重、和諧共處？

      一個(gè)團隊中如果有一個(gè)或幾個(gè)不好的員工，整個(gè)團隊的凝聚力將會(huì )大大削弱。什么樣的同事會(huì )吸引你與之共事？有共同價(jià)值觀(guān)、相似知識水平、相似經(jīng)驗閱歷、較高能力素質(zhì)，有積極主動(dòng)心態(tài)、包容大度、敬業(yè)盡職等特點(diǎn)的同事應該對所有的人來(lái)講都有吸引力。提升團隊成員的彼此認同度、吸引度是提升凝聚力的一大法寶。很多高科技公司面試人員都要經(jīng)過(guò)團隊成員面試，為什么？因為這樣可以增進(jìn)同事的認同度和吸引度，提升團隊的凝聚力。

      如何提升凝聚力？對照以上三個(gè)問(wèn)題，哪個(gè)不足補哪里，方法很多，HR哥提供幾個(gè)方法供參考！

      1、找出員工不滿(mǎn)意的地方。進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，檢討企業(yè)哪方面讓員工不滿(mǎn)意并有針對性的進(jìn)行解決，重點(diǎn)解決薪酬福利方面的問(wèn)題。

      2、對企業(yè)核心崗位人員進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。為什么只對核心人員？一是考慮企業(yè)的資源有限，必須用到刀刃上；二是可以讓核心人員來(lái)凝聚更多的人員。理清員工的需求和目標，努力使核心員工目標和企業(yè)目標取得一致性。提升企業(yè)對員工吸引力。

      3、建立良好的企業(yè)文化，明確企業(yè)使命和價(jià)值觀(guān)，用好的文化吸引員工。

      4、加大對管理人員的培訓，努力提升管理人員的管理水平，溝通技巧，素質(zhì)修養，從而提升員工對上司的認同度，進(jìn)而增進(jìn)員工對企業(yè)的向心力。

      5、加大對員工觀(guān)念心態(tài)、溝通能力、團隊精神、工作責任感、執行方面的培訓。提升員工素質(zhì)和能力，增進(jìn)彼此感情，提升互相認同度，增進(jìn)彼此吸引。

      6、招聘方面，考慮員工與團隊的匹配性、讓更多的成員參與到對新成員的錄用標準及錄用決策中來(lái)，增進(jìn)成員彼此認同度。

      7、制度設計方面，明確員工職責，溝通渠道、避免因職責不清相互扯皮或因溝通渠道不暢而導致員工矛盾重重。

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