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留人技巧

給夠安全感

你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來(lái)公司不會(huì )卸磨殺驢虧待你。

這不能僅僅是一句話(huà)，必須做出來(lái)讓員工看到才行。

善待工齡特別長(cháng)的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業(yè)內保障機制。

譬如說(shuō)：

基本福利：五險一金；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買(mǎi)其他商業(yè)險；

員工補助：公司可以每個(gè)月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。

創(chuàng )建企業(yè)文化

廢除公司明顯的職位稱(chēng)呼，打造“無(wú)家長(cháng)的大家庭”文化。以名字或者英文名稱(chēng)稱(chēng)呼，契合現在的年輕人文化，有利于激發(fā)創(chuàng )新，同時(shí)上下級的溝通更為順暢。

其次，重視企業(yè)文化通過(guò)活動(dòng)來(lái)傳遞，比如婦女節下午放假，全體男員工一排站在門(mén)口給女同胞送上一枝玫瑰花。

再比如即將到來(lái)的七夕，給公司的單身員工送上一份甜蜜禮品，可以是巧克力、可以是蛋糕，讓員工感受到公司對她的關(guān)懷。

良好的企業(yè)文化，團隊才會(huì )有凝聚力，員工才會(huì )對公司有感情，有歸屬感。

給出發(fā)展平臺

給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。

沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。

上下級關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。

HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題根源，針對性解決。

如果矛盾無(wú)法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門(mén)機會(huì )。

按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢(qián)少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會(huì )造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創(chuàng )造的價(jià)值為基礎，進(jìn)行資金分配。

多談心交流

可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結、肯定每個(gè)員工一年的表現找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜，這個(gè)驚喜是要在可兌現的情況下。

這種談話(huà)千萬(wàn)不要做成是工作談話(huà)而應該是一種談心，通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開(kāi)的打算。

關(guān)注其未來(lái)發(fā)展

這一點(diǎn)主要適用于能力比較突出，對自身發(fā)展有要求的員工。他們不僅關(guān)注工作平臺，在生活里也十分關(guān)注自身能力的提高，比如參加工作培訓、學(xué)習班、繼續教育等。

公司針對這一部分人可以采用“激勵學(xué)習機制”，鼓勵員工自愿自主利用下班時(shí)間繼續深造，學(xué)成之后可根據成果含金量給予獎勵，與公司簽訂培訓協(xié)議。

提高反饋效率

現在的90后入職者十分希望得到公司對自己表現的反饋情況，如果公司沒(méi)有及時(shí)反饋，很多時(shí)候會(huì )讓員工產(chǎn)生不被重視的心理落差。

及時(shí)反饋能夠讓員工覺(jué)得自己的工作受到關(guān)注和認可，善于學(xué)習的年輕人也能知道從哪些方面提高，進(jìn)而更快速地成長(cháng)。

調查發(fā)現，及時(shí)的反饋確實(shí)有留住員工的神奇效果：受訪(fǎng)的95后中，與經(jīng)理有定期會(huì )議，見(jiàn)面溝通工作表現的人，留在公司的意愿是其他人的兩倍還多。

2

留人話(huà)術(shù)

你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？

你還要知道一些留人的話(huà)術(shù)，才能跟員工引起共鳴，留住他們！

針對受委屈的員工離職

常用話(huà)術(shù)：

?“我能懂你”

?“我很理解你的感受”

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工離職，要么是心委屈了，要么是錢(qián)委屈了。

然而，能用錢(qián)解決的問(wèn)題都不是問(wèn)題，所以我們暫且討論“心委屈”的問(wèn)題。

HR多多少少得研究一點(diǎn)心理學(xué)吧，人的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時(shí)候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實(shí)委屈的原因。

針對工作壓力大，工作量多的離職

常用話(huà)術(shù)：

?“我們都看到了你的價(jià)值”

?“以前沒(méi)有考慮到你的想法是我們不對，我們會(huì )及時(shí)調整你的工作內容”

工作要有壓力，但過(guò)渡的壓力反而適得其反。

員工也有心理脆弱的時(shí)候，這種時(shí)候提出的辭職只是一時(shí)頂不住，作為HR就要對員工多疏導，為員工的心理解壓。

針對員工想往更好平臺發(fā)展的離職

常用話(huà)術(shù)：

?“我們能給你美好的未來(lái)”

?“未來(lái)你會(huì )得到....提升”

HR對于員工的晉升通道應該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應該心里有譜。

但這招要慎用，要確保你為員工畫(huà)的道兒是走得通的，最好提前和部門(mén)主管商量。

如果該員工工作能力突出，部門(mén)主管表示可能有晉升機會(huì )，那就直接把這句話(huà)砸出去，把員工勾回來(lái)。

通過(guò)這招，員工會(huì )覺(jué)得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來(lái)考慮，此刻應該有感動(dòng)。

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