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很多情況下HR會(huì )發(fā)生以下四件事：

首先 ，拿到用人需求后，沒(méi)有認真做崗位需求分析，不了解用人部門(mén)的真正的需求在哪里；

第二 ，沒(méi)有和用人部門(mén)進(jìn)行深入的溝通，沒(méi)有去了解用人部門(mén)對人才的核心要求在哪里；

第三 ，簡(jiǎn)歷篩選，沒(méi)有對簡(jiǎn)歷進(jìn)行專(zhuān)業(yè)把控，所以才會(huì )出現多而不精的情況；

第四 ，在面試的時(shí)候，沒(méi)有做好面試評估，沒(méi)有真正的從企業(yè)、部門(mén)的需求出發(fā)。

每個(gè)HR都想一招一個(gè)準，但很多是面試的時(shí)候發(fā)現：要么是簡(jiǎn)歷水分過(guò)多，就是面試表現非常一般，或者是招進(jìn)來(lái)后發(fā)現并不如面試表現的那么優(yōu)秀。

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HR怎么做到精準招聘呢？

明確崗位最核心的要求

必須要客觀(guān)務(wù)實(shí)細致明確，例如性別要求，年齡要求，專(zhuān)業(yè)要求，經(jīng)驗要求，職業(yè)要求以及其他方面的要求。

用人部門(mén)面試的時(shí)候，HR可以旁聽(tīng)，一個(gè)職位旁聽(tīng)2次基本上就可以明白用人部門(mén)到底是要招什么樣的人了。

有時(shí)候，用人部門(mén)有自己的想法，但是不會(huì )明確告訴HR，旁聽(tīng)2次再加HR對用人部門(mén)的了解，估計也就八九不離十了。

梳理員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)不僅需要人來(lái)做事，更需要人才與公司一同成長(cháng)，那么公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成培訓班。

以目前在企業(yè)培訓中所了解到的情況來(lái)看，在“梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道”的問(wèn)題上，八成的企業(yè)都做得不到位。

從組織生涯發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養和留住人才的關(guān)鍵手段。

通過(guò)對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開(kāi)始就能建立起良好的“發(fā)展契約”。

根據崗位性質(zhì)選定信息發(fā)布渠道

選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和訣竅，譬如說(shuō)求職者不能海投一樣，HR也不能海發(fā)“招聘傳單”。

“較常見(jiàn)、普遍的崗位招聘，可以通過(guò)大型招聘網(wǎng)站來(lái)完成工作；

如IT、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術(shù)論壇或SNS社區發(fā)布招聘信息更容易找到稱(chēng)心的技術(shù)專(zhuān)才。

從簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞做出快速判斷

你需要快速瀏覽內容，在最短的時(shí)間里對簡(jiǎn)歷中所呈現出的技能、工作經(jīng)歷等進(jìn)行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。

尤其關(guān)注是在核心技能是否滿(mǎn)足基本條件，并且需要從工作經(jīng)歷初步評估他的發(fā)展狀態(tài)。

這個(gè)環(huán)節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬(wàn)千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。

用職業(yè)規劃技術(shù)判斷求職者的職業(yè)適合性

進(jìn)入面試階段。開(kāi)頭你通常會(huì )問(wèn)一些如：“你為什么離開(kāi)上一份工作?”“你為什么應聘本公司？”等常規問(wèn)題。

但這些還不能真正幫助你切中要害，來(lái)判斷求職者的職業(yè)適合性。

你需要用專(zhuān)業(yè)的職業(yè)定位技術(shù)進(jìn)行全面的分析和判斷，通過(guò)對三大系統：職業(yè)取向系統、行業(yè)價(jià)值系統和職業(yè)機會(huì )進(jìn)行系統考察。

你要依據這個(gè)框架設計相關(guān)問(wèn)題，對求職者的職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣、職業(yè)愿景、技能、能力、天賦等各方面進(jìn)行全方位了解，才能準確無(wú)誤地判斷對方的職業(yè)適合性。

求職者的中長(cháng)期規劃是否與公司發(fā)展目標一致

通過(guò)問(wèn)題設計，讓?xiě)刚哧U述未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展計劃。

從中考察其階段目標設定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應的、合理的學(xué)習計劃去提升。

將應聘者的發(fā)展計劃以及分階段目標，與公司的長(cháng)遠發(fā)展需求及相應的崗位通道設置進(jìn)行比對，綜合權衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。

與求職者一樣，HR也要懂得定位。

明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規劃技術(shù)判斷人才的適合性，才能實(shí)現高效、快速的招聘。

每個(gè)HR都必須首先是一名專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規劃師，才能完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務(wù)。

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