国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

【小案例】

又到財年的年末，A公司除了忙著(zhù)作今年的會(huì )計決算和來(lái)年的財政預算外，經(jīng)理和員工們又開(kāi)始了一年一度的被他們稱(chēng)之為表演的績(jì)效考核了。

王經(jīng)理直接管著(zhù)16名員工，因此他又將忙于填寫(xiě)16份內容相差不多的績(jì)效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時(shí)候完成這些表格。否則，下周一又要接到人事經(jīng)理的催“債”電話(huà)了。

他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。OK，問(wèn)題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿(mǎn)意，于是每個(gè)人都又結束表演回到了“現實(shí)的工作”中去。

忙碌一時(shí)的績(jì)效考核工作就這樣“完成”了。

王經(jīng)理的績(jì)效考核工作是不是真的完成了呢？如果你是王經(jīng)理的老板，你會(huì )對他的這些表現滿(mǎn)意嗎？

我相信你不會(huì )！因為他的工作完成的并不出色。

實(shí)際上，在績(jì)效考核結束后，作為直線(xiàn)經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因為績(jì)效考核的完成并不代表著(zhù)績(jì)效管理的結束！

作為一個(gè)完善的績(jì)效管理系統，仍有大量工作等待著(zhù)經(jīng)理們去處理，去完善，其實(shí)績(jì)效管理到績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節不是結束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時(shí)跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無(wú)功，白費時(shí)間。

那么，在績(jì)效考核結束之后，直線(xiàn)經(jīng)理還要做哪些工作？

我想，主要有四個(gè)方面的內容。

一是研究績(jì)效考核結果的使用。使績(jì)效考核結果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來(lái)源和決策依據，這是一個(gè)重要的方面。

二是績(jì)效反饋，績(jì)效考核作為經(jīng)理和員工雙向溝通的結果。經(jīng)理必須與員工績(jì)效考核溝通，將員工的績(jì)效考核結果通知員工，并與員工就績(jì)效考核的內容和結果達成一致。

三是幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃。通過(guò)績(jì)效考核，找出員工在這一績(jì)效周期內在績(jì)效方面存在的缺點(diǎn)和不足，然后與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，放入下以績(jì)效周期加以改進(jìn)，這樣才能真正使員工的能力不斷得到提高。

四是對績(jì)效管理系統進(jìn)行診斷，這可能是許多直線(xiàn)經(jīng)理比較忽略的一個(gè)方面，任何一個(gè)績(jì)效管理系統都不是最完善的，都需要調整和改善。所以，直線(xiàn)經(jīng)理必須有針對性對其進(jìn)行系統的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，加以改善和發(fā)展，使績(jì)效管理系統不斷保持活力，在未來(lái)的管理工作中發(fā)揮更大的作用。

1.績(jì)效考核結果的使用

在人力資源管理中，薪酬、培訓、職位異動(dòng)（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開(kāi)發(fā)都圍繞這些工作開(kāi)展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對其有所交代。

一個(gè)有效的績(jì)效管理系統一定和這些內容有著(zhù)緊密的聯(lián)系，績(jì)效考核就是其決策的重要信息源和依據。

一份科學(xué)有效的績(jì)效考核表不但要將員工的績(jì)效目標進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，比如績(jì)效表現優(yōu)秀是否會(huì )獲得加薪，加薪的幅度將會(huì )是多大，能力獲得提升是否會(huì )相應地得到職位的晉升，未來(lái)的職業(yè)晉升路線(xiàn)是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現出能力欠缺，企業(yè)是否會(huì )給予培訓發(fā)展的機會(huì )，幫助員工獲得成長(cháng)。這些問(wèn)題都應該在企業(yè)的績(jì)效管理政策中得到體現，并在績(jì)效考核結束后得到兌現。

如果像通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績(jì)效考核就將之收集存檔，對績(jì)效考核結果避而不談，那我們所做的績(jì)效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類(lèi)的人事決策如何體現公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實(shí)質(zhì)性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問(wèn)題的焦點(diǎn)。

另外，最現實(shí)的，績(jì)效考核結果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無(wú)法做到公平，你也無(wú)法給憤怒的員工一個(gè)說(shuō)法，這勢必給企業(yè)的人心穩定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策當中，真正發(fā)揮其決策依據的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。

2.績(jì)效反饋

績(jì)效考核結束之后，除了要將結果運用到管理決策當中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績(jì)效表現和你對員工所做的績(jì)效評價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。

其實(shí)，要想真正還員工一個(gè)明白并不容易。

許多企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候并沒(méi)有嚴格按照操作規程來(lái)做，在實(shí)施之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)有效的規劃，對于為什么要實(shí)施績(jì)效管理，實(shí)施績(jì)效管理對企業(yè)、經(jīng)理和員工的好處等內容，企業(yè)沒(méi)有交代清楚。不但員工沒(méi)有弄明白，就連對績(jì)效管理的實(shí)施負有執行責任的直線(xiàn)經(jīng)理也一知半解，直接導致了經(jīng)理和員工溝通的溝通障礙，經(jīng)理和員工不能有效的就績(jì)效管理的方方面面所有效的溝通。使得績(jì)效管理蛻變?yōu)樾问街髁x，企業(yè)花費了大量的時(shí)間和精力，最后卻做了無(wú)用功，沒(méi)有任何效果可言。

由于經(jīng)理和員工之間沒(méi)有就績(jì)效管理的諸多問(wèn)題進(jìn)行溝通，在績(jì)效考核之前，經(jīng)理沒(méi)有與員工溝通績(jì)效目標，員工并不清楚自己應該怎樣做，也不知道經(jīng)理將要對自己做哪些方面的考核，對考核方法考核程序等關(guān)鍵問(wèn)題一概不知。

鑒于這種情況，經(jīng)理無(wú)法對自己所做的績(jì)效評價(jià)給出有說(shuō)服性的解釋?zhuān)运麄兒ε屡c員工溝通績(jì)效，害怕面對憤怒的員工，不愿意因為績(jì)效問(wèn)題制造矛盾，與員工站到對立面。所以對于績(jì)效反饋，他們往往采取回避的態(tài)度，能不反饋則不反饋。

但是，績(jì)效反饋是經(jīng)理的職責所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績(jì)效考核結果告知，對自己所做的績(jì)效評價(jià)給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應。也許員工不會(huì )直面沖突，不會(huì )沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會(huì )在心里琢磨，一定會(huì )有情緒，試想，一群帶著(zhù)情緒工作的員工，其工作效率會(huì )有多高？

不反饋的結果只能制造更多的麻煩，使你與員工之間的隔閡會(huì )越來(lái)越深。

所以，為了還員工一個(gè)明白，也為了更好地幫助員工正確認識自己，直線(xiàn)經(jīng)理必須組織有效的績(jì)效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。

同時(shí)，將員工的績(jì)效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽(tīng)員工的想法，與員工一起為未來(lái)的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績(jì)效反饋做好了，可以創(chuàng )造一個(gè)經(jīng)理和員工雙贏(yíng)局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開(kāi)展打下堅實(shí)的基礎。

3.幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃

通過(guò)績(jì)效考核，經(jīng)理應幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫(xiě)入員工績(jì)效發(fā)展計劃，放到下一績(jì)效周期加以改進(jìn)。

員工發(fā)展計劃的內容包括：

（1）個(gè)人發(fā)展計劃的內容

A.有待發(fā)展的項目

通常是指員工在工作的知識、經(jīng)驗、能力、方法和習慣等方面有待提高的方面。這些有待發(fā)展的項目可能是現在水平不足的項目，可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目。這些項目應該是通過(guò)努力可以改善和提高的。

B.發(fā)展這些項目的原因

選擇這些的主要原因通常是由于在這方面的水平比較低而工作又需要在這方面表現出較高的水平。

C.目前的水平和期望達到的水平

績(jì)效改進(jìn)計劃應該有明確清晰的目標，因此在制定個(gè)人發(fā)展計劃時(shí)要指出需要提高的項目目前表現的水平是怎樣的，期望達到的水平又是怎樣的。

D.發(fā)展這些項目的方式

將某個(gè)待發(fā)展的項目從目前提升到期望水平可能有多種方式，例如，培訓、自我學(xué)習、他人幫助改進(jìn)等。對一個(gè)項目進(jìn)行發(fā)展可以采用一種方式也可以采用多種方式。

（2）設定達到目標的時(shí)間期限

（3）預期在多長(cháng)時(shí)間內能夠將有待發(fā)展的項目提升到期望水平，指出評估的期限

4.對績(jì)效管理系統進(jìn)行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善

作為一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，它處在不斷的發(fā)展變化當中，在績(jì)效管理上，沒(méi)有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒(méi)有絕對完美的解決方案，任何一個(gè)績(jì)效管理系統都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績(jì)效管理系統在良性的動(dòng)態(tài)循環(huán)中獲得持續不斷的完善和提高。

只有如此，我們才有可能在績(jì)效管理工作上越做越好，越做越有成就。

這里，直線(xiàn)經(jīng)理應該通過(guò)“十問(wèn)”，對績(jì)效管理系統的有效性做出診斷。

（1）問(wèn)問(wèn)你的員工，他們是否有針對他們工作的具體、明確的工作目標。也就是要知道員工是否在一開(kāi)始就有可供考核的績(jì)效目標。

（2）問(wèn)問(wèn)你的員工，他們的目標是否具有挑戰性，其挑戰性是否在他們的能力范圍內，是否可以控制？目標如果明顯不在員工的能力范圍之內，則肯定不會(huì )對員工的發(fā)展起促進(jìn)作用，也肯定無(wú)法得到正確的績(jì)效評價(jià)。所以，一定要弄清楚，你給員工設立的目標是否為員工所能承受。

（3）問(wèn)問(wèn)你的員工，他們是否對你與他們一起設立的目標認可？這些目標對他們的發(fā)展是否有所幫助？績(jì)效目標一定是經(jīng)理和員工共識的結果，絕對不是經(jīng)理的單方情愿，如果績(jì)效目標僅僅是經(jīng)理寫(xiě)給員工的，那績(jì)效目標的達成效果將大打折扣，最后的考核結果也不會(huì )被員工認可。

（4）問(wèn)問(wèn)你的員工，他們是否知道自己如果達成目標將怎樣被考核？問(wèn)問(wèn)員工知不知道自己的績(jì)效考核的標準，如果達成了會(huì )怎樣，如果沒(méi)有達成又會(huì )怎樣，與員工對績(jì)效評價(jià)標準進(jìn)行確認，確認員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來(lái)的績(jì)效反饋溝通打下基礎。

（5）問(wèn)問(wèn)你的員工，那些績(jì)效標準是否恰當的，那些績(jì)效標準是否能夠測量他們的工作?？?jì)效目標有個(gè)標準，績(jì)效標準同樣有一個(gè)尺度的問(wèn)題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認可績(jì)效標準，以消除雙方的歧義，達成共識。

（6）問(wèn)問(wèn)你的員工，在達到目標方面，他們是否能夠得到及時(shí)、準確的反饋。作為經(jīng)理，你是否能夠與員工一起輔導幫助員工完成他們的目標，對于你在他們實(shí)現目標的時(shí)候你工作是否被他們認可，你要知道。

（7）問(wèn)問(wèn)你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓，以幫助他們實(shí)現績(jì)效目標。員工在完成相對具有挑戰性目標的時(shí)候也一定希望得到相應的培訓，以獲得必備的知識和技能，幫助他們更順利地實(shí)現績(jì)效目標。所以你要知道這些培訓機會(huì )員工是否擁有，以在培訓方面做相應的調整。

（8）問(wèn)問(wèn)你的員工，公司是否為其實(shí)現績(jì)效目標提供了足夠的資源支持，使績(jì)效目標的實(shí)現成為可能。比如，在領(lǐng)導資源、設備資源、資金資源等方面是否充足？

（9）問(wèn)問(wèn)你的員工，在他們達到目標的時(shí)候，他們是否獲得了贊賞和認可？作為經(jīng)理，你應該了解員工被尊重的需求是否得到了滿(mǎn)足。

（10）問(wèn)問(wèn)你的員工，公司的獎勵體系是否是公平的，他們是否因為自己的努力而獲得了相應的報酬和獎勵。

這十個(gè)方面基本上涵蓋了從績(jì)效目標到過(guò)程溝通到績(jì)效考核等各個(gè)環(huán)節。通過(guò)這“十問(wèn)”，直線(xiàn)經(jīng)理們就可以對企業(yè)目前的績(jì)效考核系統是否有效做一個(gè)針對性的分析，找出不足，加以改善，使績(jì)效管理系統不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

績(jì)效考核只是績(jì)效管理中諸多環(huán)節的一個(gè)方面，它并意味著(zhù)績(jì)效管理的結束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負責的經(jīng)理，我們必須認真研究績(jì)效考核結束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展！

【核心提示】

（1）績(jì)效考核結果只有被使用才有價(jià)值，否則沒(méi)有任何實(shí)際意義。所以，考核結果必須在薪資、培訓、晉升等人事決策上加以運用。

（2）績(jì)效結果必須被告知才有價(jià)值，否則對員工毫無(wú)意義。只有管理者通過(guò)績(jì)效面談的形式把考核結果告訴員工，員工的績(jì)效才能得到改善。

（3）績(jì)效考核結束之后，滿(mǎn)意度的調查很重要，在進(jìn)入下一績(jì)效周期之前，企業(yè)必須對上一績(jì)效周期績(jì)效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè) 的實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）