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一、人力資源的戰略規劃

1、結合公司發(fā)展需要，根據人力資源管理制定的人力資源管理戰略原則，結合企業(yè)的總體戰略擬訂人力資源長(cháng)期、中期、近期規劃，經(jīng)批準后實(shí)施；

2、在日常的管理中為企業(yè)高層領(lǐng)導的戰略決策提供各種信息和資料（目前的市場(chǎng)的人力資源現狀、員工的想法、對企業(yè)的滿(mǎn)意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力）；

3、規范公司的組織結構圖；

4、組織制定、規范公司人力資源管理制度，制度的解釋和運用、監督；并調查評價(jià)相關(guān)制度實(shí)施效果及存在問(wèn)題，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。

5、明確各部門(mén)職責及各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，并隨時(shí)根據公司職位調整需要進(jìn)行相應的變更，保證職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際符合；

6、根據職位說(shuō)明書(shū)審核各部門(mén)相應崗位的人員編制；

7、完善企業(yè)文化建設，提升企業(yè)的知名度；

8、對核心人才的狀況進(jìn)行跟蹤調查、分析和研究；

9、掌握目前的人力資源的狀況，建立后備人才的選拔方案和人才儲備機制。

二、招聘

招聘是企業(yè)根據公司戰略的發(fā)展及日常部門(mén)人員的缺編，為得到一定足夠數量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動(dòng)與過(guò)程，而隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的變化，基層人員的招聘難是目前企業(yè)面對的難題，因此在擴大招聘渠道的同時(shí)要加強企業(yè)的內部管理是最為重要的。

1、根據公司的發(fā)展及企業(yè)的情況預算招聘費用；

2、擴大招聘渠道：采用外部招聘為主，內部介紹為輔的方式開(kāi)展日常的招聘工作。

（1）公司的管理人員采用內部提拔和外部的網(wǎng)絡(luò )招聘相結合，不僅能提高員工的工作積極性，讓更多員工看到發(fā)展的機會(huì )，而且能保證吸收新的管理思想灌輸到企業(yè)；

（2）基層的員工采用報紙及現場(chǎng)、校園招聘的方式，節約成本；

（3）與學(xué)校合作，有利益公司擴大時(shí)需要大批量的人員，及節假日的促銷(xiāo)活動(dòng)的臨時(shí)工。

（4）內部介紹的方式。因他們通過(guò)在公司的員工已經(jīng)了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，進(jìn)公司后相對通過(guò)其他招聘渠道進(jìn)來(lái)的要穩定一些。

（5）高層人員將通過(guò)第三方獵頭公司。通過(guò)獵頭公司獵頭在招聘人才過(guò)程中，可大大降低企業(yè)招聘風(fēng)險的存在，這是因為，優(yōu)秀的人才往往都被原先企業(yè)老板重金籠絡(luò )和重用，那么這些人才的穩定性較高，市場(chǎng)上也不易尋找。高級人才跳槽一般喜歡通過(guò)獵頭公司或者朋友推薦，這樣也可以獲得薪金談判的緩沖。還有第二類(lèi)人才，這些人才雖然才華出眾，但往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、自我評價(jià)過(guò)高、難以與人合作等原因，導致頻繁跳槽。這個(gè)時(shí)候，正規的獵頭公司利用廣泛的資源，對推薦人才進(jìn)行反復甄選、履歷驗證或背景調查，及時(shí)準確的判斷候選人的特點(diǎn)，同時(shí)還可以避免用人失誤。

3、根據招聘崗位合理有效的安排面試的地點(diǎn)和時(shí)間；

4、人力資源部及部門(mén)經(jīng)理面試的方式方法的溝通；

5、對離職員工進(jìn)行面談。

三、培訓與開(kāi)發(fā)

培訓是一種雙贏(yíng)投資，即培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價(jià)值提供依據：

1、根據公司戰略確定年度培訓計劃和預算培訓費用；

2、培訓的內容及培訓教的選擇；

（1）新員工入職培訓（企業(yè)文化、制度、服務(wù)禮儀、基本的業(yè)務(wù)技能的培訓）,有人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理承當；

（2）各部門(mén)的操作流程，部門(mén)經(jīng)理負責及優(yōu)秀技術(shù)人員；

（3）管理人員綜合素質(zhì)的及能力的培養，人力資源部和外請老師培訓；

（4）銷(xiāo)售技巧的培訓，人力資源部、資深銷(xiāo)售人員、外出和外請培訓老師；

（5）服務(wù)禮儀培訓，人力資源部

3、培訓效果將有學(xué)員當場(chǎng)考評和后期跟蹤了解；

4、制定詳細的培訓制度；

5、有計劃的對儲備人才進(jìn)行培訓，提高他們的綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)知識。

備注：大數據時(shí)代企業(yè)通過(guò)微課程來(lái)降低培訓成本，同時(shí)也能讓更多的優(yōu)秀員工參與到公司的培訓中，提高員工的學(xué)習能力及技術(shù)水平，另外一方面也能讓員工的業(yè)余時(shí)間相對充實(shí)。

四、   績(jì)效考核制度和薪酬體系

把績(jì)效及薪酬有機的結合才能做到相對的公平，才能調動(dòng)員工的工作積極性，留住優(yōu)秀的人才。

（一）績(jì)效考核

1、制定公司績(jì)效制度；

2、因不同的部門(mén)職責不同，導致考評的方式也就不一樣；

（1）直接能用經(jīng)營(yíng)指標體現的部門(mén)采用的是低穩定工資加高提成的方式，指標每年年初制定；

（2）無(wú)法量化經(jīng)驗指標的崗位，采用高穩定低浮動(dòng)的方式，考評指標將根據各崗位的實(shí)踐情況進(jìn)行設計。

3、建立面談制度。根據績(jì)效評價(jià)及績(jì)效面談結果實(shí)施改進(jìn)方案。

4、將考評結構與薪酬有機的結合起來(lái)。

（二）薪酬福利制度

1、了解時(shí)常情況，確定目前的薪酬的市場(chǎng)水平，根據公司的發(fā)展及計劃確定公司在市場(chǎng)上的水平位置，制定合理的薪酬制度；

2、采用寬待薪酬的方式來(lái)提高激勵員工的熱情和工作的積極性；

3、對薪酬管理制度方法的研究和完善并不斷的改進(jìn)；

五、勞動(dòng)關(guān)系管理

隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》在大力的推進(jìn)的時(shí)候一步新的《社會(huì )保險法》也頒布實(shí)施，企業(yè)如果不簽訂勞動(dòng)合同購買(mǎi)相關(guān)的保險，企業(yè)的違法用工成本將增大，所以應健全規范的用工管理制度。

與所有員工簽訂勞動(dòng)合同，并給員工購買(mǎi)5項社會(huì )保險。勞動(dòng)法規定自建立勞動(dòng)關(guān)系起一個(gè)月內與員工簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂將支付雙倍工資，而不購買(mǎi)保險將補交保險并支付經(jīng)濟補償金。如果不與員工簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)糾紛企業(yè)的成本將增加。另外給員工購買(mǎi)保險也讓員工覺(jué)得生活有保障，工作相對穩定，一定程度上會(huì )減少員工的流失；

人事統計資料進(jìn)行匯編，并對人事異動(dòng)的調查、分析、研究，及時(shí)的對存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和完善，不斷的規范企業(yè)的用工管理制度，避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

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