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簡(jiǎn)歷作假在職場(chǎng)上是常見(jiàn)的事情，面試的時(shí)候，候選人展現出了其專(zhuān)業(yè)能力，但真正工作之后。卻完全不懂，還要重新教。以至于HR的工作變成了不斷地招聘、辭退，費時(shí)費力不說(shuō)，還會(huì )被業(yè)務(wù)部門(mén)質(zhì)疑工作能力。簡(jiǎn)歷造假的情況不是HR能控制的，這會(huì )大量浪費公司的招聘成本。面對假簡(jiǎn)歷，HR要擦亮眼睛，仔細辨別。

一、簡(jiǎn)歷造假的幾種情況

1. “證件”造假：身份、學(xué)歷等相關(guān)證件造假，買(mǎi)證或者是P圖的大有人在，專(zhuān)科變本科，學(xué)渣變學(xué)霸的情況更是屢見(jiàn)不鮮。

2. 虛構時(shí)間：頻繁跳槽會(huì )被認為不夠穩定，有些人為了體現自己在某家公司工作時(shí)間長(cháng)，就會(huì )將在幾家公司的工作時(shí)間融合到一家，或者延長(cháng)在該公司的工作時(shí)間，還會(huì )縮短某一項不好的工作的時(shí)間。

3. TITLE造假：為了提高自己的能力，顯得高大上，為自己爭取更高的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，將TITLE寫(xiě)的過(guò)高，比如，“人事主管”秒變人力資源經(jīng)理、項目參與者改為項目負責人等等。

4. 聯(lián)合造假型：自己沒(méi)在該公司工作，找關(guān)系開(kāi)具離職證明，制造出一份“在場(chǎng)證明”，增加一段看起來(lái)相當不錯的工作經(jīng)歷。

一般而言，在畢業(yè)生或者工作經(jīng)驗不多的職場(chǎng)人，會(huì )在簡(jiǎn)歷上造假，但根據X職場(chǎng)的獵頭統計，候選人的簡(jiǎn)歷造假行為發(fā)生在各行業(yè)各年齡層的求職者當中。當真是“簡(jiǎn)歷不造假，如何找下家”。

候選人為何會(huì )造假簡(jiǎn)歷？

一般而言，很多職場(chǎng)人會(huì )在求職過(guò)程中為了體現穩定性或者隱瞞其他信息，而對簡(jiǎn)歷造假，在職級上造假的現象發(fā)生于高管以及基層人員身上。為何如此呢？

1. 初級員工在求職履歷中造假的行為，很多人因為存在一些投機的心理，并沒(méi)有建立職場(chǎng)誠信的意識，會(huì )為了體現工作上的穩定性，延長(cháng)實(shí)際工作時(shí)間；或者把自己內部的職級做一定的夸大，導致簡(jiǎn)歷造假。

在主管經(jīng)理級別的層級，這些人員在職場(chǎng)歷練得久一些，誠信意識和職場(chǎng)素質(zhì)感會(huì )更強一些。

2. 到了總監等高管人員層級，這一類(lèi)的人員如果造假，他們的個(gè)人收益會(huì )更大，以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，總監級別，VP級別，合伙人級別的候選人造假的比例比較高。

因為他們還是會(huì )有更大的投機心理，包裝好自己的背景，夸大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期權，這個(gè)誘惑還是蠻大的，當然了通常情況下，因為這樣的人都有領(lǐng)袖氣質(zhì)，所以也很難判斷出來(lái)。

如何判斷一份簡(jiǎn)歷是否造假

1. 簡(jiǎn)歷邏輯性鑒別

邏輯性即整份簡(jiǎn)歷的布局是否條理清晰，前后對接是否存在問(wèn)題。這是最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實(shí)現完善。

比如，在填寫(xiě)“實(shí)習經(jīng)歷”方面，有的簡(jiǎn)歷上先寫(xiě)到2013年的，下一行寫(xiě)了2015年的，再下一行突然寫(xiě)了2014年的事情，或者說(shuō)，不寫(xiě)月份，只寫(xiě)到年度，這需要招聘方通過(guò)提問(wèn)去鑒定，專(zhuān)門(mén)針對這些遺漏去問(wèn)問(wèn)題，如果是因為特殊原因不寫(xiě)也就算了，但有些“修飾性簡(jiǎn)歷”是為了掩飾在某一家企業(yè)項目經(jīng)驗過(guò)少，也或者是應聘者是在拼湊簡(jiǎn)歷。

其次，HR還可以關(guān)注內容表達的邏輯性。這是從字里行間體現出來(lái)的。同樣一件事情，表達是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什么，做到怎樣的程度。

2. 靈活使用不同面試方法判斷

簡(jiǎn)歷邏輯性的過(guò)程、時(shí)間、經(jīng)歷可以通過(guò)行為面試法（BEI）去判斷。

BEI是什么？是STAR：情形—目標—想法—感覺(jué)—行動(dòng)。

情境(S)：描述員工經(jīng)歷過(guò)的典型的工作情境或任務(wù)；

目標(T)：描述在哪種情境下要實(shí)現的目標是什么；

行動(dòng)(A)：描述他為實(shí)現目標說(shuō)了什么、做了什么；

結果(R)：描述采用的行為所取得的整體結果是什么（積極的、消極的、有成效的、沒(méi)收益的等）。

行為面試法需要HR提前準備問(wèn)題，關(guān)于被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問(wèn)題并記錄下來(lái)，采用相同的評估標準以準確判斷其具備的勝任力程度。

充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績(jì)與行為，一般建議從好的事件開(kāi)始詢(xún)問(wèn)，讓?xiě)刚呦群?jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。

HR在這個(gè)過(guò)程中需要引導應聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告，在應聘者詳細講完一段經(jīng)歷之前，不要讓其轉到別的事件上。一旦發(fā)現應聘者的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其提供詳細的資料。讓?xiě)刚咧v敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀(guān)點(diǎn)。

如果應聘者講的是抽象的觀(guān)點(diǎn)，必須馬上打斷！立即讓其舉例予以說(shuō)明。也就是說(shuō)，HR要探求細節、刨根問(wèn)底，使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘者講出事件的細節，而且要讓?xiě)刚咧v過(guò)去而非現在的看法或行為。

舉個(gè)例子，追問(wèn)應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當時(shí)是怎么想的？”“當時(shí)發(fā)生了這樣的事情，你怎么處理的？”“你在這個(gè)事情處理過(guò)程中請到什么樣的作用”，

還要注意詞匯，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)？你和誰(shuí)？這些都是很好的防止應聘者編造謊言的手段。

行為面試法有時(shí)候可能會(huì )采用剝洋蔥式提問(wèn)（漏斗式提問(wèn)法）。

也要掌握5W1H原則。Why為什么–原因或情形，When&Where-何時(shí)何地，Who誰(shuí)–你的角色和其他涉及人，What什么–任務(wù)/目標、采用的行為、結果，How如何–感覺(jué)想法動(dòng)機。

不是說(shuō)你用了這樣的方法就肯定會(huì )判斷出應聘者的“欺騙”。

在面試過(guò)程中要學(xué)會(huì )判斷，例如：不完整的敘述，含糊的敘述，應聘者侃侃而談，卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行為會(huì )使用經(jīng)常、有時(shí)、常常等詞語(yǔ)，包含太多應聘者個(gè)人的信念、判斷或觀(guān)點(diǎn)以及理論性或不切實(shí)際的敘述，也有關(guān)于將來(lái)的設想，或打算但未辦到的事情而不是直接描述過(guò)去發(fā)生事情的“5W1H”，使用一些應該、我會(huì )、我想、愿意、將、可能等詞語(yǔ)表達。

上述提及的只是面試中最常見(jiàn)的手法，面試手法因人而異，還有很多。在使用行為面試BEI之前，還可以先對候選人進(jìn)行深入了解。

當下，招聘官推崇壓力性面試。壓力面試是指在面試過(guò)程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性問(wèn)題或設計類(lèi)似的場(chǎng)景，通過(guò)追問(wèn)甚至質(zhì)問(wèn)的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀(guān)察應聘者的反應與回答，借此來(lái)探測應聘者深層次的素質(zhì)與個(gè)性，當然還有看應聘者是否說(shuō)謊。

在面試過(guò)程中，主考官可能會(huì )提出一些看似與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，實(shí)際上是別有用心。

經(jīng)驗豐富的面試官會(huì )特別留心觀(guān)察，以了解應聘者的話(huà)說(shuō)真假，如目光游移不定，則被認為是緊張、不自信、不誠實(shí)的表現；坐姿往后靠，是放松自我的表現；往前傾，是注意、感興趣、謙虛的表現。也有不停摸鼻子，那是在考慮甚至是說(shuō)謊。膝蓋往門(mén)口方向偏，那是想逃開(kāi)。雙手抱胸，那是感覺(jué)不安全有壓迫感。

資深的面試官不會(huì )假強勢，生搬硬造，無(wú)中生有。設計的壓力多半是將來(lái)的工作可能要面對的。銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)、公關(guān)、外貿等崗位需要經(jīng)常處理緊急事件或面對業(yè)務(wù)壓力的一些問(wèn)題最具判斷性與實(shí)操性。

3. 從法律風(fēng)險上進(jìn)行后期防冶

咱們HR在應聘者應聘時(shí)，首先要求應聘者自己提供簡(jiǎn)歷，最好還可以在簡(jiǎn)歷下寫(xiě)上承諾簡(jiǎn)歷一切屬實(shí)。同時(shí)另外在現場(chǎng)填寫(xiě)一份“應聘申請表”。這么做，一方面是便于對求職者提供的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行核查，另一方面是為考驗求職者的心理。當然，調查社保信息或者是簡(jiǎn)單背調都可以成為手段之一。

那么，一旦在用工過(guò)程中發(fā)現了有造假的問(wèn)題，人力資源部門(mén)就完全可以獲取證據，然后對照當時(shí)的簡(jiǎn)歷與應聘登記表，與其談?wù)劰ぷ?，以至于讓其主?dòng)寫(xiě)辭職報告。

然后把當初他寫(xiě)的簡(jiǎn)歷與應聘登記表拿出來(lái)，與他進(jìn)行“談人生談理想談工作談思想”，必須要談到他懷疑人生，懷疑職業(yè)生涯地寫(xiě)辭職報告。

簡(jiǎn)歷造假其實(shí)是可大可少的事情，一般來(lái)說(shuō)，工作年限，修飾專(zhuān)業(yè)名詞這種程度的造假可以被接受，但身份、學(xué)歷，甚至工作經(jīng)驗造假的行為令人難以接受。不管背景調查的結果如何，候選人是造假還是過(guò)度修飾，企業(yè)需要有自己的衡量標準。

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