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獵頭工作最基礎的環(huán)節就是篩選簡(jiǎn)歷，每天不看個(gè)幾十份甚至上百份簡(jiǎn)歷，都不是合格的獵頭。面對無(wú)邊無(wú)涯的簡(jiǎn)歷海洋，如何有效率篩選簡(jiǎn)歷其實(shí)是評判獵頭基本功的重要標準，瑞仕登有眾多資深獵頭顧問(wèn)，他們總結出了十個(gè)簡(jiǎn)歷篩選要素。

1. 學(xué)校與學(xué)歷

有不少的企業(yè)在找人的過(guò)程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來(lái)說(shuō)，名牌學(xué)府門(mén)檻較高，能進(jìn)入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著(zhù)能力強。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。

2. 企業(yè)是否知名

知名企業(yè)里面有先進(jìn)的管理理念、規范的管理模式、成熟和創(chuàng )新的經(jīng)營(yíng)模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數，所以如果簡(jiǎn)歷過(guò)多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會(huì )給人以只能靠企業(yè)的規模和知名度來(lái)提升個(gè)人形象和水平的不好印象。

3.發(fā)展路徑與工作經(jīng)歷

一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來(lái)，最終做到高層管理崗位，說(shuō)明這個(gè)人的發(fā)展潛質(zhì)很好，而且基礎扎實(shí)，相對于那些“半路出家”，專(zhuān)業(yè)基礎不夠的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗，往往會(huì )很容易被客戶(hù)看中。

4.職業(yè)穩定性

即便現在對于職場(chǎng)人穩定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問(wèn)們仍然不喜歡那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見(jiàn)，但卻是獵頭顧問(wèn)不得已而為之的固執己見(jiàn)，畢竟對于個(gè)人職場(chǎng)聲譽(yù)這種事，需要小心謹慎對待。在獵頭看來(lái)，在一家企業(yè)至少要待滿(mǎn)3年，這名候選人才是有價(jià)值的。但如果一個(gè)職場(chǎng)人在一家公司待滿(mǎn)8年，也是不值得推薦的，獵頭會(huì )把這類(lèi)安于現狀的職場(chǎng)人定義為不思進(jìn)取。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個(gè)腳印走上來(lái)的，是不錯的。

5.薪酬標準

能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和HR都不是傻子，不可能花錢(qián)養無(wú)用之人。每個(gè)經(jīng)理人都是有身價(jià)的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話(huà)說(shuō)：只要你出的起錢(qián)，美國總統都可以來(lái)幫你做事。

6.語(yǔ)言能力

客戶(hù)在委托獵頭找人的時(shí)候會(huì )明確表示，需要候選人會(huì )外語(yǔ)，即便一年到頭也遇不上幾個(gè)老外。當然，如果外語(yǔ)好的話(huà)，很多時(shí)候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶(hù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)。很多人其它方面都不錯，就是外語(yǔ)不行，這就非?？上Я?。有時(shí)候，外語(yǔ)對于經(jīng)理人的身價(jià)有倍增的作用。

7.身體素質(zhì)

現在社會(huì )，工作壓力很大，信息也是千變萬(wàn)化，對人的要求變的越來(lái)越高，這也對人的身體素質(zhì)提出挑戰。如果候選人正處于年富力強的時(shí)候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過(guò)55歲，在這個(gè)人才充分競爭的市場(chǎng)上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項目中，從來(lái)沒(méi)有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶(hù)很擔憂(yōu)候選人精力不濟，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。

8.行業(yè)相關(guān)性

隔行如隔山，雖然現在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時(shí)候會(huì )阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監，財務(wù)總監，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒(méi)有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。

9.邏輯思維

簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點(diǎn)突出。如果候選人的簡(jiǎn)歷寫(xiě)的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺(jué)會(huì )非常亂，結果肯定會(huì )被獵頭顧問(wèn)pass掉。

10.個(gè)人態(tài)度

有不少高級人才認為簡(jiǎn)歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡(jiǎn)歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡(jiǎn)歷中，能看出職場(chǎng)人的工作態(tài)度。

總之，一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，要體現出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩定型、身體狀況以及態(tài)度。

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