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一、薪酬設計的三個(gè)核心問(wèn)題

(一）內部一致性和薪酬結構

內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的。

內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰。內部一致性決定著(zhù)員工的內部公平感，崗位評價(jià)是解決內部一致性問(wèn)題的一種方法。

薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。

薪酬結構由薪酬等級數目和薪酬等級差別兩個(gè)方面來(lái)決定。一般情況下，薪酬等級是兩個(gè)維度的，包括職等數目和薪級數目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個(gè)方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大；薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。

（二）外部競爭性和薪酬水平

外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

外部競爭性決定著(zhù)薪酬目標的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現薪酬的效率目標。

薪酬水平問(wèn)題是外部競爭性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)薪酬調查來(lái)解決薪酬外部競爭性問(wèn)題。企業(yè)應考慮當地市場(chǎng)薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來(lái)決定公司的薪酬水平。

（三）員工貢獻度和薪酬構成

員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績(jì)的程度，對高績(jì)效員工的重視和激勵程度直接影響著(zhù)員工的工作態(tài)度和工作行為。

平均主義導向和個(gè)人業(yè)績(jì)導向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒(méi)有關(guān)系的；而在某些組織中，員工會(huì )感受到比較大的業(yè)績(jì)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將被組織淘汰。

薪酬構成是指薪酬由哪些元素構成、各元素間的比例關(guān)系等。

實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關(guān)鍵的問(wèn)題。

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