国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

薪酬體系是每個(gè)組織支柱性的激勵機制，如何讓薪酬真正具有激勵力呢？這是很多企業(yè)關(guān)心的事。激勵理論中的“雙因素理論”給出了一個(gè)較明確合理的解決方向。

雙因素理論與薪酬的關(guān)系

雙因素理論認為引起人們工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感。

那么這兩個(gè)因素在薪酬中如何體現出來(lái)的呢？

先看一般的薪酬結構：薪酬=基本工資+績(jì)效工資+……

很顯然，基本工資屬于“保健因素”，拿了不會(huì )產(chǎn)生多大激勵，但是缺少了，員工就會(huì )不滿(mǎn)意；相應地，績(jì)效工資屬于“激勵因素”，需要努力才能獲得，拿到了是業(yè)績(jì)完成的好，拿不到反之。

所以，由此我們也可以看出工資各部份所承擔的功能和導向是不同的?；竟べY給員工提供基本的安全感，依據員工的任職資格、崗位來(lái)確定；績(jì)效工資是鼓勵員工努力完成業(yè)績(jì)，與任務(wù)達成結果直接掛鉤，不是“旱澇保收”的固定福利。

薪酬設計中如何應用激勵理論

那么在具體的薪酬設計中如何應用雙因素理論，來(lái)激勵員工呢？這必須緊扣“保健”和“激勵”兩個(gè)關(guān)鍵詞。就是對“保健薪酬”的水平高低，要做實(shí)基礎調研，確保員工安全感同時(shí)又達到成本合理；對“激勵”薪酬要用活其“激勵性”，實(shí)現與業(yè)績(jì)的客觀(guān)掛鉤。

具體來(lái)說(shuō)，就是基本工資的設計必須實(shí)現內外的公平性（這又涉及另一個(gè)激勵理論—公平理論），讓員工“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。內外公平性牽涉到公司薪酬政策，是領(lǐng)先市場(chǎng)同行、還是保持跟隨，必須仔細測算評估，確定公司薪酬的政策線(xiàn)，據以設計統一規范的薪酬結構和制度。

績(jì)效工資的設計必須有壓力感，充分與業(yè)績(jì)掛鉤，“努力才能獲得”，切忌做成“大鍋飯”（很多企業(yè)的現狀）?，F實(shí)中也有很多企業(yè)“怕掛鉤”，怕影響穩定性，但是不掛鉤，不涉及利益驅動(dòng)，誰(shuí)又會(huì )在乎呢？怎么會(huì )有效果呢？

薪酬3P模式與激勵理論

薪酬設計的3P模式，實(shí)際就是激勵理論的運用，是激勵理論的落地工具。

3P薪酬模式認為決定薪酬的有三個(gè)因素：任職資格（PERSON）（技能）、職務(wù)（POSITION）、業(yè)績(jì)(PERFORMANCE)。前二個(gè)因素對應的就是基本工資，后一個(gè)因素（PERFORMANCE）對應的是業(yè)績(jì)薪酬。在薪酬結構設計實(shí)務(wù)中，該三個(gè)因素分別按如下方法確定：

技能因素由任職資格評估（需要任職資格模型）進(jìn)入；職位因素由崗位價(jià)值評估確定（確定各崗位在薪酬結構中的相對位置）；業(yè)績(jì)因素由員工業(yè)績(jì)表現確定（根據業(yè)績(jì)表現確定調薪等）

激勵理論應用于各崗位序列（職族）薪酬設計

在規范的薪酬設計實(shí)務(wù)中，各崗位序列的基本工資與績(jì)效工資結構是不同的。管理序列、市場(chǎng)序列、技術(shù)序列、操作序列、專(zhuān)業(yè)序列，因其對應的工作性質(zhì)不同，需要的激勵導向亦不同。對于一線(xiàn)高風(fēng)險高收入部門(mén)、高責任擔當崗位，必須加大浮動(dòng)比例，突出激勵因素。而對于職能部門(mén)崗位、操作性崗位，因其任務(wù)性質(zhì)較程序化穩定，保健因素就較為重要。

激勵理論在薪酬設計中的應用同時(shí)也因組織形式的不同，有所區別。如在扁平化組織結構中：（矩陣式、流程性、戰略中心型），應強化技能和業(yè)績(jì)貢獻的晉級機制，弱化職級晉薪因素（傳統通道）等。

薪酬本身就是激勵機制的一種，其設計中激勵理論的應用無(wú)處不在，使用者必須深諳其機理，才能得心應手。供大家參考。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）