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招聘工作的第一個(gè)環(huán)節是招聘需求確認，在這個(gè)環(huán)節，主要是確認用人部門(mén)的招聘崗位、招聘數量、到崗時(shí)間、工作內容及任職資格。在實(shí)戰中，人員需求是個(gè)微妙的話(huà)題，當招聘經(jīng)理在確認招聘需求時(shí)，除了獲取常規信息，也要練就聆聽(tīng)弦外之音的功夫。

1、為什么一直沒(méi)有合適的人

當招聘經(jīng)理花了很大功夫，按照用人部門(mén)提出的要求物色到了人選，卻被用人部門(mén)挑三揀四，以種種理由拒絕，無(wú)疑時(shí)非常郁悶的。當有一定經(jīng)驗時(shí)，首先要判斷的是：用人部門(mén)到底需不需要人？

提出這個(gè)問(wèn)題，無(wú)疑會(huì )遭到不少同仁的質(zhì)疑，這不是自相矛盾嗎？正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢？

但這恰恰是問(wèn)題所在，用人部門(mén)都會(huì )出于哪些原因，提報沒(méi)有需求的需求呢？

1.1    轉移視線(xiàn)

大家是否遇到這樣的情形？營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)上不去，營(yíng)銷(xiāo)總對老板抱怨，當

前人員不得力，需要招聘；生產(chǎn)產(chǎn)能上不去，品質(zhì)有問(wèn)題，生產(chǎn)經(jīng)理提出要增加人手等等。老板表示支持，大筆一揮，招聘需求來(lái)了，招聘部門(mén)開(kāi)始忙活了。

如果真的需要通過(guò)增加人員來(lái)解決問(wèn)題，倒也無(wú)可厚非，招聘原本就是滿(mǎn)足用人部門(mén)的人員補充的；但不排除一些別有用心，通過(guò)這個(gè)問(wèn)題來(lái)轉移其他方面不足的企圖：你看我提出人員招聘需求，你招不來(lái)人，我工作就進(jìn)展不下去，向上匯報也有了理由，說(shuō)的難聽(tīng)些，就是死了也要拉個(gè)墊背的。

破解之法，一是招聘經(jīng)理要熟悉部門(mén)業(yè)務(wù)，確認人員需求依據是否合理，如通過(guò)人機比例、同期業(yè)務(wù)額度比較等等，了解用人部門(mén)動(dòng)態(tài)，避免用人部門(mén)欺負你不懂行；二是需求確認時(shí)做好筆錄并最終和用人部門(mén)確定，白紙黑字，一方面是對用人部門(mén)的尊重，一方面也是日后理論的依據；三是如果完全按照需求招聘，部門(mén)仍是拒絕，就發(fā)出警告：或者重新提報需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門(mén)的那點(diǎn)小心思。

當然，招聘經(jīng)理本著(zhù)服務(wù)部門(mén)，協(xié)同互利的工作心態(tài)，盡心盡職為用人部門(mén)提供支持，也很少會(huì )走到拍桌子瞪眼睛的地步。

1.2    敲山震虎

部門(mén)有員工不安分，或工作不上心了，用人部門(mén)也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。

此時(shí)招聘經(jīng)理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通引導，以及員工和部門(mén)領(lǐng)導之間的關(guān)系融洽。啟動(dòng)招聘是后手。

1.3    看你不爽

這個(gè)緣由雖然少見(jiàn)，但也有。曾見(jiàn)到過(guò)強勢的用人部門(mén)因和人資部門(mén)的過(guò)節，把部門(mén)的空編崗位提報招聘，各種為難招聘工作人員。

這是最窩火的情況，作為招聘經(jīng)理，這種情況已超出能力范圍，一方面謹慎從事，言行周全，別被對方抓住小辮子；一方面盡量用心，體現出誠心和熱心，做一些化解工作，即使用人部門(mén)不領(lǐng)情，也讓他淡淡的來(lái)，好好的去吧。

2、工資不是問(wèn)題

常聽(tīng)到用人部門(mén)對招聘經(jīng)理說(shuō)，你們多物色優(yōu)秀的人來(lái)，工資不是問(wèn)題。如果你真信了，就有意思了，因為按照常理，用人部門(mén)還有后半句話(huà)沒(méi)說(shuō)，問(wèn)題是工資確實(shí)有限。這才是真心話(huà)。

每家企業(yè)的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區別在于優(yōu)秀的招聘經(jīng)理能夠將薪資價(jià)值發(fā)揮到最大化。

因此要清楚的認識到關(guān)于薪資的幾個(gè)問(wèn)題：

1、公司所處的行業(yè)薪酬水平如何？公司在行業(yè)中的地位如何；

2、公司當前的戰略是怎樣的？迅速擴張期急需人才還是平穩發(fā)展期的常規需求？

3、招聘崗位在公司中的價(jià)值如何？這個(gè)崗位薪酬支付的范圍是什么？

這幾個(gè)問(wèn)題，可以解決“工資不是問(wèn)題”的問(wèn)題，也讓招聘經(jīng)理在招聘工作中心中有數，更有針對性地物色合適的候選人。

3、用人偏好

有些候選人明明覺(jué)得很合適，但和用人部門(mén)負責人就是對不上眼。然后你會(huì )發(fā)現，不同的主管，帶出來(lái)的團隊成員還真有很大差別，同一個(gè)部門(mén)的人員還真有很多相同的言行習慣。這就是團隊的特色氛圍，對多數企業(yè)而言，是團隊帶頭人的性格和行事風(fēng)格。

有人偏好聽(tīng)話(huà)些的，有人偏好性格外向些的，有人偏好踏實(shí)埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的。不可否認，在正常的招聘要求外，符合用人部偏好的候選人，更容易獲得部門(mén)負責人的好評，在工作開(kāi)展中也更容易節拍一致。筆者認為，這是“人以群分”在招聘工作中的體現，在一定程度上也是有積極作用的。

部門(mén)負責人的用人偏好很多時(shí)候并不能用明確的語(yǔ)言或規則界定，但確實(shí)存在，這也是招聘經(jīng)理在需求確認時(shí)要琢磨透的。

除了部門(mén)負責人用人偏好外，在需求確認時(shí)，還要考慮如下因素：

3.1崗位所在團隊的狀況，是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長(cháng)團隊，因為不同的團隊類(lèi)型對候選人要求也是不同的。

3.2這個(gè)崗位在團隊中價(jià)值定位，是按部就班的“人在”、是培養型的“人材”，是發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng )造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。

對招聘工作而言，有個(gè)誤區是要留意的。候選人資歷達不到，用人部門(mén)拒絕，招聘經(jīng)理們會(huì )覺(jué)得很正常；如果候選人很優(yōu)秀，甚至明顯超出崗位要求，用人部門(mén)也拒絕了，可能很多同仁就覺(jué)得不可理解甚至生氣，積極性很受影響?！捌ヅ洹辈皇亲顑?yōu)，這個(gè)原則大家都懂，但在實(shí)踐上還是有一定難度的，在此提出，也是期望同仁們能時(shí)刻提醒自己，習慣性的思維和行動(dòng)并不一定是最佳模式，弄懂了用人部門(mén)的真正需求，才容易找到合適的招聘策略。

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