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1、排在首位的是候選人能力不合格，這部分拒絕的原因大多數是業(yè)務(wù)面試官做出的決策，根據專(zhuān)業(yè)面試判斷出候選人在某個(gè)知識和能力模塊不符合崗位都要求。這類(lèi)拒絕只是針對具體的崗位，有些時(shí)候不符合A崗位的話(huà)，面試官也有可能推薦其去B崗位。

2、和企業(yè)文化不匹配，這個(gè)決策大部分是HR做出的。每個(gè)公司都有顯性和隱形的規則，當候選人表現出不符合這些規則，活著(zhù)行為方式反感這些規則的時(shí)候HR可能會(huì )斃掉這個(gè)候選人。

3、候選人特點(diǎn)和團隊的風(fēng)格不符，在大的企業(yè)文化之下每個(gè)小團隊還有各自的特點(diǎn)，每招一個(gè)候選人在該方面各個(gè)leader都可能會(huì )根據團隊的特點(diǎn)對候選人會(huì )有些要求。比如：團隊太沉悶，可能想招一個(gè)活潑點(diǎn)的候選人，團隊男性太多可能想招幾個(gè)女性進(jìn)來(lái)，團隊人員年紀都偏大可能想補充些年輕人….. 各種原因不一而足，全憑各leader 偏好。

4、薪酬待遇談不妥。每個(gè)公司都會(huì )有自己的薪酬標準，當對候選人的能力判斷與其期望的薪酬標準有較大差距是也會(huì )拒掉這個(gè)候選人，畢竟薪酬差距太大候選人即使接受offer穩定性也會(huì )是個(gè)大問(wèn)題。這種情況特別容易出現在來(lái)自其他行業(yè)的候選人身上，目前互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、金融行業(yè)的人員薪資最高，即使是同一崗位薪酬差距也有可能會(huì )達到一倍以上，所以這種跨行業(yè)最容易出現薪酬談不攏的情況。

5、候選人沒(méi)有特點(diǎn)。很多時(shí)候一個(gè)候選人在某個(gè)崗位工作了很多年，經(jīng)驗也很豐富，做這類(lèi)事情能力可能也很強，但是反倒在該工作上可能沒(méi)有激情了。面試中看不到候選人對接受該工作所帶來(lái)的興奮感，已經(jīng)失去了對事物的好奇心，學(xué)習能力和效率會(huì )變得很低下，這種候選人進(jìn)入團隊后可能會(huì )給大家帶來(lái)負能量，所以有些時(shí)候也會(huì )斃掉此類(lèi)候選人。

6、對完成事情的標準很低。優(yōu)秀的候選人和平庸的候選人之間最大的差距就是對完成事情的標準是不一樣的，對自我的要求的標準也是不一樣的。優(yōu)秀的候選人總是希望事情高質(zhì)量的完成，能夠敏銳的覺(jué)察到事情的不完善之處，并想辦法去完成。但是在平庸的候選人眼中這些問(wèn)題可能都不會(huì )認為是問(wèn)題，從而喪失改善的機會(huì )。大部門(mén)認為工作中已經(jīng)沒(méi)有什么難處的候選人其實(shí)都是對事物完成標準和對自己的標準要求低的候選人。

7、對目標公司和崗位不做任何了解、職業(yè)目標不做基本規劃的候選人。對于工作時(shí)間短的候選人這個(gè)問(wèn)題處理不好再一定程度上可以了解，但是對于工作時(shí)間很長(cháng)的候選人在這方面沒(méi)有做好思考的話(huà)只能說(shuō)明候選人得過(guò)且過(guò)，對工作已經(jīng)無(wú)所謂了，這種態(tài)度不可能做好工作，必須的斃掉。

8、履歷造假、說(shuō)謊的候選人。整個(gè)社會(huì )目前的政信體系都不完善，很多候選人跳槽頻繁怕找不到工作，履歷造假，面試的時(shí)候可能還會(huì )亂說(shuō)一些自己沒(méi)做過(guò)的事情。但稍微資歷深厚些的面試官其實(shí)在行業(yè)內很容易對候選人的背景做些調查，一旦反應立馬斃掉，誠信問(wèn)題時(shí)底線(xiàn)，一定不能姑息。而且跳槽頻繁其實(shí)通過(guò)查社保數據就很容易發(fā)現。

不過(guò)大部分的人在不同的時(shí)間點(diǎn)都是不一樣的，除了原則問(wèn)題之外，都不能將候選人一桿子徹底打死。這個(gè)時(shí)候候選人不合適，也許過(guò)了一段時(shí)間的學(xué)習和調整候選人就合適了。從這個(gè)角度講面試官還是要善待候選人。

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