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   在你得到各部門(mén)崗位招聘需求的數據后，你立刻就行動(dòng)起來(lái)招人了么？先別急，你首先要做的是進(jìn)行崗位編制統計和人才異動(dòng)（異動(dòng)是指晉升、轉崗、離職、休長(cháng)假等）盤(pán)點(diǎn)。   

   通常情況下，崗位招聘需求數量=崗位編制預算數量-崗位在職人數±崗位異動(dòng)人數。比如，按照業(yè)務(wù)規劃，需要招聘10名銷(xiāo)售經(jīng)理，現有3人，其中1人未來(lái)要轉做市場(chǎng)經(jīng)理，還有1人要淘汰，那么，銷(xiāo)售經(jīng)理實(shí)際需要招聘的則是10-3+1+1=9人。

   崗位編制統計表的采集，是為了了解業(yè)務(wù)分解所需的人力資源配置  

   表格里面的異動(dòng)人數需要通過(guò)與用人部門(mén)主管進(jìn)行溝通才能明確。在以人才招聘網(wǎng)站為主的時(shí)代，很多HR在進(jìn)行招聘需求統計時(shí)，會(huì )去各個(gè)人才網(wǎng)站查詢(xún)公司內部有哪些人開(kāi)始在外面掛出簡(jiǎn)歷找工作，這些人也可能會(huì )成為未來(lái)異動(dòng)的對象，需要與用人部門(mén)主管進(jìn)行面對面的溝通后看是否采取保留措施，而在社交招聘等新的招聘渠道出現的時(shí)候，這類(lèi)信息就很難查詢(xún)了。   

   編制計劃表中的崗位要細分，細到崗位的業(yè)務(wù)屬性，以及崗位對應的職級配置，如表中案例，同樣是客戶(hù)經(jīng)理，有A產(chǎn)品或A區域的客戶(hù)經(jīng)理，有P2級的初級客戶(hù)經(jīng)理、有P3級的中級客戶(hù)經(jīng)理、有帶團隊的M1級的客戶(hù)經(jīng)理；而職級代表著(zhù)崗位的薪酬范圍，這樣的編制計劃表可以有力支撐企業(yè)的人力薪酬預算。   

   用人部門(mén)提出的各個(gè)崗位招聘編制總量也需要溝通。例如，華東大區要配置2名M序列的客戶(hù)經(jīng)理，那么就要評審是否要安置2名帶團隊的客戶(hù)經(jīng)理；P3職級的要設置3名客戶(hù)經(jīng)理，原因是什么，是晉升并保留優(yōu)秀員工的需要，還是業(yè)務(wù)規劃的需要。  

對崗位編制統計結果進(jìn)行溝通時(shí)，如果崗位分得足夠細，是可以看出這樣的團隊人力配置的整體結構的，以及這樣人才結構配置是否能有效支撐團隊業(yè)務(wù)規劃的分解?？偟膩?lái)說(shuō)，做崗位編制統計的時(shí)候，其實(shí)我們做的不是用人部門(mén)提出的用人需求，而是通過(guò)與用人部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)、崗位及人員盤(pán)點(diǎn)的溝通，來(lái)深入了解業(yè)務(wù)分解所需的人力資源配置。

做完崗位編制統計、溝通后，還需要做崗位編制的評審工作

整體透視數據  

每個(gè)用人部門(mén)主管一般都是站在自己部門(mén)的業(yè)務(wù)角度來(lái)提人員配置，而我們應該將其匯總，站在公司全局角度來(lái)看人員配置。  

在拿到整個(gè)公司的崗位編制表時(shí)，我們首先要評估，目前的人員配置與整個(gè)公司未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要配置的人才結構是否匹配。   

這樣的分析也不復雜，通過(guò)對原始數據表的篩選與透視就能夠很快處理掉。比如某公司是一個(gè)快速發(fā)展的“工具+社交類(lèi)”的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品公司   

已知：該公司整體的業(yè)務(wù)發(fā)展策略為由銷(xiāo)售驅動(dòng)公司發(fā)展轉為產(chǎn)品驅動(dòng)。  

評審：人才配置是否能夠支撐該公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略。解析：   

1、產(chǎn)品驅動(dòng)的組織發(fā)展策略為引進(jìn)外部資深專(zhuān)業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理改善產(chǎn)品用戶(hù)體驗，新增資深專(zhuān)業(yè)UI設計師優(yōu)化視覺(jué)設計，共同實(shí)現產(chǎn)品有效迭代。  

2、運營(yíng)驅動(dòng)的組織發(fā)展策略為引薦運營(yíng)總監，成立運營(yíng)部，組合用戶(hù)服務(wù)、網(wǎng)站內容，通過(guò)系統優(yōu)化用戶(hù)服務(wù)的整體流程，來(lái)獲取用戶(hù)數據與分析用戶(hù)需求，提升用戶(hù)體驗；通過(guò)優(yōu)質(zhì)、精品的網(wǎng)站內容，強化線(xiàn)上用戶(hù)渠道對用戶(hù)的吸引與保留，以及產(chǎn)品口碑傳播。

異常分析  

做精品內容，網(wǎng)站編輯專(zhuān)業(yè)力量不夠，沒(méi)有提出正確的人才配置需求；  

用戶(hù)服務(wù)整體流程優(yōu)化，無(wú)線(xiàn)下流程管理與數據分析的崗位配置。  

確認了以上情況后，再進(jìn)行招聘也不遲。

多說(shuō)一句

這些準備，你得有

1.明確崗位需求和相關(guān)細則   

根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門(mén)人員需求表，對人員的需求進(jìn)行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來(lái)源、人才標準、招聘速度），擬定需求匯總表，根據需求匯總表進(jìn)行需求審批和決策，然后擬定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)（主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說(shuō)明書(shū)為招聘工作帶來(lái)最大限度的幫助與支持。這部分工作，不能忘記前文所提到的統計和人才異動(dòng)盤(pán)點(diǎn)等內容。

2.渠道的分析與選擇準備  

根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場(chǎng)的情況和動(dòng)態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能盡量滿(mǎn)足用人的需要。

3.招聘信息的擬定與宣傳   

擬定招聘信息，使招聘信息對人才形成吸引力，同時(shí)要善于借勢宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時(shí)，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀(guān)的認知，留下深刻印象。

4.相關(guān)資料、接待、測試準備  

要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準備工作。如崗位說(shuō)明書(shū)、A4紙、筆、會(huì )議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來(lái)企業(yè)時(shí)產(chǎn)生好感，增強求職者的信心。

5.面試官與面試題庫準備  

根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則，考一考求職者基本功、了解求職者對崗位的專(zhuān)業(yè)功底、考一考求職者的反應應變與創(chuàng )新能力、題目設計的難易程度能滿(mǎn)足崗位考核所需。同時(shí)還要就面試過(guò)程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門(mén)把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導參與面試，以便做出錄用決策。

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