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留人技巧

（1）給夠安全感

你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來(lái)公司不會(huì )卸磨殺驢虧待你。

這不能僅僅是一句話(huà)，必須做出來(lái)讓員工看到才行。

善待工齡特別長(cháng)的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業(yè)內保障機制。

譬如說(shuō)：

基本福利：五險一金；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買(mǎi)其他商業(yè)險；

員工補助：公司可以每個(gè)月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。

（2）創(chuàng )建企業(yè)文化

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的。

它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提煉，獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價(jià)值的。

但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì )去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的。

他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢。

所以，我們的管理者應該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會(huì )有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開(kāi)，你大概只有通過(guò)強制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過(guò)低了。

（3）給出發(fā)展平臺

給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。

沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。

（4）愿意主動(dòng)承擔錯誤

毋庸置疑，領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著(zhù)公司的發(fā)展。

同樣，領(lǐng)導人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著(zhù)員工的工作積極性及團隊的穩定性。

有些很多領(lǐng)導，為了樹(shù)立自己在更上一級領(lǐng)導或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說(shuō)為員工承擔責任了。

這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了。

但日子一長(cháng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(cháng)久的尊重和信任。

（5）上下級關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。

HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題根源，針對性解決。

如果矛盾無(wú)法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門(mén)機會(huì )。

（6）按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢(qián)少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會(huì )造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創(chuàng )造的價(jià)值為基礎，進(jìn)行資金分配。

（7）多談心，多摸底

可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結、肯定每個(gè)員工一年的表現找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜，這個(gè)驚喜是要在可兌現的情況下。

這種談話(huà)千萬(wàn)不要做成是工作談話(huà)而應該是一種談心，通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開(kāi)的打算。

看似聊天實(shí)則是摸底調查，對員工節后能否回來(lái)大致心里有數并做成統計表上報，對“危險人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅。

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留人話(huà)術(shù)

你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？

你還要知道一些了留人的話(huà)術(shù)，才能跟員工引起共鳴，留住他們！

（1）“我能懂你”

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工離職，要么是心委屈了，要么是錢(qián)委屈了。

然而，能用錢(qián)解決的問(wèn)題都不是問(wèn)題，所以我們暫且討論“心委屈”的問(wèn)題。

HR多多少少得研究一點(diǎn)心理學(xué)吧，人的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時(shí)候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實(shí)委屈的原因。

（2）“我們都看到了你的價(jià)值”

還是人的需求的問(wèn)題，人的需求總是希望得到認可。

所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時(shí)候大貢獻不如小貢獻有效。

然后在面談的時(shí)候，把收集來(lái)的貢獻拿出來(lái)，并真摯地說(shuō)一句“我們都看到了你的價(jià)值”。

（3）“我們能給你美好的未來(lái)””

HR對于員工的晉升通道應該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應該心里有譜。

但這招要慎用，要確保你為員工畫(huà)的道兒是走得通的，最好提前和部門(mén)主管商量。

如果該員工工作能力突出，部門(mén)主管表示可能有晉升機會(huì )，那就直接把這句話(huà)砸出去，把員工勾回來(lái)。士個(gè)人所得稅籌劃-北京

通過(guò)這招，員工會(huì )覺(jué)得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來(lái)考慮，此刻應該有感動(dòng)。

如果想真正留住員工，還是得真正讓企業(yè)文化去打動(dòng)人心，讓他們在一個(gè)有著(zhù)共同三觀(guān)的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業(yè)的核心競爭力。

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