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第1劫

— 招聘 —

自己三天兩頭被放鴿子，想找的是哪類(lèi)人你都心里沒(méi)底。

面試中聊得來(lái)的候選人就覺(jué)得過(guò)得去，招來(lái)的人沒(méi)兩個(gè)月又提出離職。

用人部門(mén)又把氣直接撒到你那里，你也只能自己偷偷委屈。

招聘是HR最基本的工作，看上去好像毫無(wú)技術(shù)含量，是因為你還停留在網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷，打電話(huà)邀約這一階段。

但要為企業(yè)迅速招到合適的人才，方法還是大有講究。這一劫要想順利渡過(guò)，系統化、模塊化的招聘思維少不了。

第2劫

— 工資 —

每月到了算工資的時(shí)候也很讓人頭疼。

個(gè)人所得稅法又改了，社保繳費基數又調整了。

這月工資條是按照上月來(lái)還是按照新的規定辦，也不清楚.....

關(guān)乎到錢(qián)的問(wèn)題，每月總有幾個(gè)員工找過(guò)來(lái)要求核對工資，你也只能耐著(zhù)性子解釋。

工資涉及到整個(gè)企業(yè)的薪酬管理，如果設計紕漏或者管理措施欠妥，就會(huì )影響到勞資關(guān)系的穩定，甚至會(huì )涉及到法律風(fēng)險。

所以要求每一個(gè)HR從細節處完善好公司的薪酬結構。這一關(guān)尤其難闖，“雷區”也是四面埋伏，切記認真小心。

第3劫

— 績(jì)效 —

花樣績(jì)效考核方案眼花繚亂。

每月定期收發(fā)考核打分表，你加班加點(diǎn)算績(jì)效算到哭泣，公司職員一頓抱怨，老板還對你有意見(jiàn)。

其實(shí)績(jì)效管理是人力資源中最難做的模塊，做好員工績(jì)效，才能激勵員工士氣，為企業(yè)留住人才，成為你作為HR的核心競爭力。

但做不好就會(huì )成為員工跳槽的導火線(xiàn)。所以闖下這一關(guān)，后面升級打怪獸都不是問(wèn)題。

第4劫

— 考勤 —

考勤看似很容易，每天提醒員工記得打卡，加班補錢(qián)，缺勤扣錢(qián)。

也從沒(méi)想過(guò)這些數據對企業(yè)管理有什么關(guān)系。

考勤其實(shí)看似無(wú)關(guān)緊要的一關(guān)，但從側面可以反映出員工對工作的敬業(yè)度與員工工作效率的問(wèn)題。

要做好，HR就要按照企業(yè)自身實(shí)際情況以及員工反饋意見(jiàn)，不斷修改、完善，通過(guò)考勤，提高員工與企業(yè)的勞動(dòng)效能。

這一關(guān)打得好，員工工作效率被大大提高，老板也會(huì )更加愛(ài)你。

第5劫

— 入職離職 —

“在嗎？”

“我有件事想和你說(shuō)下?！?/span>

每當看到員工這樣發(fā)信息HR就慌了神。真的，從入職到離職，是HR走過(guò)最遠的路，而且根本不知道中間會(huì )不會(huì )出什么差錯，哪天是盡頭...

入職與離職是HR最常見(jiàn)的工作，尤其是現在普遍行業(yè)流動(dòng)率都比較大的情況下，不好好準備著(zhù)幾個(gè)技能，怎么在后面放大招呢？

所謂好聚好散，才能保持員工與企業(yè)，大家都體面。

這一關(guān)，靠的不僅是硬技能，還有軟實(shí)力，HR還要修煉情商、逆商、個(gè)人修養等，有時(shí)你得扮演“包拯”的角色，有時(shí)你也得扮演“和事佬”的角色，好好說(shuō)話(huà)，才能避免口角之爭。

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