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　薪酬體系設計是指根據企業(yè)的實(shí)際情況，緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際薪酬體系設計的。一個(gè)設計精良的薪酬體系直接與企業(yè)組織結構戰略規劃息息相關(guān)，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去。

　　原則這東西很重要，有原則了，就有方法，而且可能有很多方法。原則是本質(zhì)，是身體的骨架，是人 的精神。方法是形式，大家參加各種培訓，更多是學(xué)習別人的方法，很難獲得方法背后的本質(zhì)。從另外一 個(gè)角度看，學(xué)習的初級階段是學(xué)習方法，學(xué)習的高級階段是學(xué)習方法背后隱藏的原則和本質(zhì)?，F在，聊一 聊成功的薪酬設計要遵守5個(gè)原則。

　　1、 內部公平性

　　按照承擔的責任大小，雲要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層 級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

　　2、 與績(jì)效的相關(guān)性

　　薪酬必須與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果應當在薪酬中準確地體 現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。

　　3、 激勵性

　　薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計;激發(fā)員工工作積極性; 另外，應設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。

　　4、 可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。用適當工資成本的增 加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　5、 合法性

　　薪酬體系的設計應當在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。

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