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眾所周知，人力資源管理是現代企業(yè)發(fā)展的一種戰略，人力資源部實(shí)際上也就是企業(yè)的戰略部門(mén)。而企業(yè)之所以把傳統簡(jiǎn)單的人事管理上升到HR管理的戰略高度，其實(shí)是基于人力資源的重要性而言的。但是，在中國企業(yè)的HR管理實(shí)踐中，大部分的HR部依然都還是停留在人事管理的傳統層面，依然還是淪為基層部門(mén)的“辦事文員”和“招聘工具”，被基層部門(mén)牽著(zhù)鼻子走。這都是因為缺乏人事控制能力所致。

在法約爾先生“管理的五項職能”中，控制其實(shí)是一項最基本的管理職能?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有控制也就沒(méi)有管理。眾多企業(yè)的HR部門(mén)之所以沒(méi)有話(huà)事權，之所以被一些現場(chǎng)部門(mén)的主管呼來(lái)喚去，就是沒(méi)有發(fā)揮自己本身的控制職能，更不知道自己該去控制什么，這是人力資源管理的悲哀。所以，發(fā)揮控制功能就必須從以下幾個(gè)方面入手。

一、控制人力計劃

任何有效的管理都必須從控制計劃開(kāi)始，人力資源管理也一樣。當各部門(mén)提交人力資源招聘需求時(shí)，人力資源部不是把所有需求計劃集中成招聘計劃馬上安排招聘，而是應該先審核該部門(mén)的人力需求原因是否真實(shí)、是否超出現有的員額標準、超出標準的需求是否走完規定的審批程序、屬新增崗位是否有《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》等，再決定內招還是外招。這個(gè)過(guò)程就是對計劃的控制。要是沒(méi)有這道控制程序，建議還是不要叫人力資源部。

二、控制面試過(guò)程

傳統管理模式下，人力資源部的人都習慣把從外面收到的簡(jiǎn)歷或招到的人都直接交給用人部門(mén)主管直接面試，面試完后再負責辦個(gè)入職手續了事，有的還剛好反過(guò)來(lái)，就是各部門(mén)主管自己找了人過(guò)來(lái)，直接帶到人力資源部辦個(gè)入職手續了事，這就容易導致人事腐敗，也會(huì )讓企業(yè)山頭林立，幫派縱橫，不知有多少企業(yè)因此而受害。

正常情況下，任何人不管因任何原因入職，都必須先有人力資源部驗證基礎資料、審核入職資格，不合格的直接淘汰，有問(wèn)題的必須調查確認，符合條件的才能安排用人部門(mén)主管面試，這種面試實(shí)際是技能面試而已。這種過(guò)程控制既讓企業(yè)防范了人事風(fēng)險，也讓保證員工對企業(yè)的認同和尊重。

三、控制人員流失

控制員額流失的最好方法就是加強對離職的控制。傳統管理下，很多主管因為沒(méi)有能力處理與下屬的矛盾沖突，都喜歡讓下屬“滾蛋”，或者讓下屬自生自滅，這樣既有可能引發(fā)勞資糾紛，也會(huì )增加人力招聘難度和成本，還會(huì )損害企業(yè)形象。所以，對離職的控制就是人力資源的主要職能。

正常情況下，各部門(mén)主管有處罰考核下屬的權利，但是，就沒(méi)有直接炒掉員工的權利，一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，只有老板才有炒人的權利，而且這個(gè)權利也必須受到流程的制約，必須由人力資源部進(jìn)行離職面談和調查，否則的話(huà)，就是組織管理的災難了。

四、控制升遷和提拔

傳統管理模式下，員工的升遷和提拔都是靠老板拍腦袋完成的。但這只是一種“個(gè)人提拔”而不是“組織提拔”，是“機會(huì )提拔”而不是“能力提拔”，這種隨意的提拔行為還會(huì )導致沒(méi)有榮譽(yù)感和安全感，今天提拔了明天就有可能被撤職。很多企業(yè)里優(yōu)秀員工不愿做管理，管理干部不愿做事，大家都投其所好，企業(yè)文化成為一對狗寶牛黃，都是這樣得來(lái)的。

所以，人力資源管理就必須對員工的升遷和提拔進(jìn)行嚴格控制，先制定提拔升遷的標準，比方說(shuō)服務(wù)年限、績(jì)效成績(jì)、心理素質(zhì)等等；再設定流程，比方說(shuō)進(jìn)行提名、審核、考察、任命等程序缺一不可；此外，任何提拔和任命都不能一步到位，最好設定試用期，或者從副職、代理職開(kāi)始最好，可退可進(jìn)，既避免了今后的尷尬，也能加強其責任感和榮譽(yù)感。

五、控制薪資調整

調薪是最大的HR管理難題，對于老板而言，擔心的不是調薪增加了付出，而是“按下葫蘆浮起瓢”，對于員工而言，很少有對自己薪資滿(mǎn)意的，都是“一山望著(zhù)一山高”，所以，不會(huì )解決這個(gè)問(wèn)題的人都不懂人力資源管理。

調薪的最高級手段是讓員工自己為自己調薪。所以，最好的辦法是先制訂職務(wù)等級及薪資標準，讓員工從一開(kāi)始入職時(shí)起就能準確找到自己的努力方向；再制訂調薪的流程，值得提醒的是：任何調薪行為都必須與績(jì)效掛鉤，都必須體現公平公正，都必須實(shí)施激勵，否則寧愿不調！

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