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1、盲目倉促的招聘。

企業(yè)在很多時(shí)候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒(méi)有一個(gè)明確的要求，眼光過(guò)于局限與狹隘，因此無(wú)法制定科學(xué)完善的招聘計劃來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要?，F代社會(huì )發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書(shū)還是幾年都使用那么一個(gè)模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過(guò)于死板。而企業(yè)為了短暫的利益需要招聘員工，現缺現招，還可能在沒(méi)有合格人才的時(shí)候降低標準，這種倉促招聘勢必將影響整個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長(cháng)久的利益與發(fā)展。

2、招聘標準不合理，招聘原則過(guò)于死板。

很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷或者是多年工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是依據學(xué)歷經(jīng)驗來(lái)判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷，這樣的簡(jiǎn)歷卻容易被忽略，使企業(yè)錯過(guò)擁有優(yōu)秀人才的機會(huì )。再比如，應屆畢業(yè)生雖缺乏工作經(jīng)驗，但學(xué)習能力強，企業(yè)只需花很少的時(shí)間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過(guò)程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀(guān)隨意性大，難以發(fā)揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，這樣就又會(huì )損失一批有能之人。

3、招聘人員不專(zhuān)業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。

在前一段時(shí)間，我作為用人企業(yè)參加了一場(chǎng)招聘會(huì )。到了現場(chǎng)，感觸最深的一點(diǎn)便是，有些招聘人員自身素質(zhì)不高，有的衣冠不整、神情懶散，有的在那聊天胡侃，這些行為無(wú)疑是為企業(yè)“減分”。求職者在找工作時(shí)也在選企業(yè)，他們對企業(yè)的第一印象往往來(lái)源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態(tài)度端正的接待求職者，那么求職者也會(huì )感受到企業(yè)的規范化和人性化。其次，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，有的人往往不了解該崗位所需要的人才標準，無(wú)法做到合理篩選。再次，在進(jìn)行面試時(shí)，有的招聘人員缺乏必要的方法常識與甄選藝術(shù)，也就無(wú)法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘效果。后兩種情況尤其是在招聘中高級人才的時(shí)候容易引發(fā)誤會(huì )，讓求職者覺(jué)得企業(yè)不重視人才而離開(kāi)。

4、企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內部矛盾。

現在的企業(yè)常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動(dòng)、員工親友等，外部渠道包括現場(chǎng)招聘會(huì )、報紙招聘廣告、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等。隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )資訊的發(fā)展，越來(lái)越多的人才青睞網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，或者是通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。

招聘要有的放矢

1、建立規范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門(mén)情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個(gè)符合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的策略。完善企業(yè)的招聘流程，包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節相輔相成，每個(gè)環(huán)節都要有詳細的計劃、標準或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

2、企業(yè)員工招聘的標準要明確而合理。

招聘標準要靈活變通，招聘崗位是否需要經(jīng)驗和學(xué)歷要根據崗位需求來(lái)定。要明確選聘標準，首先是對職位進(jìn)行準確的分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到合適的人才是關(guān)鍵。另外，招聘的時(shí)候，要關(guān)注求職者個(gè)人參與這份工作的意向和熱情，這甚至比哪個(gè)人能否從事這項工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個(gè)人技能的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人，人崗匹配才能達到皆大歡喜的效果。

3、選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。

招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，他們對人才的選擇也決定了招聘質(zhì)量。招聘人員需要公正無(wú)私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業(yè)文化。當然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識等。

4、選擇適當的可行的招聘渠道。

企業(yè)需要對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過(guò)獵頭進(jìn)行篩選、預約招聘;中級管理人才的招聘可以通過(guò)網(wǎng)上招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )、報紙招聘廣告等方式進(jìn)行;而技術(shù)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售、財務(wù)操作等專(zhuān)業(yè)人才的招聘可以采用校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等方式;輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì )。

總之，招聘對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須采取種種措施來(lái)有效的解決招聘工作中存在的問(wèn)題，以求可以促進(jìn)企業(yè)快速、高效發(fā)展。

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