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1、 績(jì)效管理現實(shí)狀況分析

在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)規模比較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較單一，管理層次少，決策權集中在老板一人手中，大部分企業(yè)沒(méi)有系統的績(jì)效管理體系，員工干得好與壞就是老板一句話(huà)，績(jì)效管理沒(méi)有受到?jīng)Q策者的重視。

企業(yè)進(jìn)入成長(cháng)期后，為了適應業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，設計合適的組織結構以及制度體系保證企業(yè)正常運轉顯得尤其重要，評價(jià)組織和員工的業(yè)績(jì)表現越來(lái)越受到管理者的重視；但此時(shí)企業(yè)著(zhù)眼點(diǎn)還是為工資獎金發(fā)放提供依據，在績(jì)效管理諸環(huán)節中，唯有績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節受到了較多的重視。

企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后，經(jīng)營(yíng)環(huán)境比較穩定，面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，提升組織和員工的工作績(jì)效成為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的根本保證，因此競爭環(huán)境迫使企業(yè)有意識或無(wú)意識地進(jìn)行著(zhù)績(jì)效管理。

很多企業(yè)都進(jìn)行過(guò)績(jì)效管理的嘗試，有些企業(yè)績(jì)效考核推行多年，但績(jì)效考核并沒(méi)有帶來(lái)業(yè)績(jì)的提升，相反成為各級管理人員的負擔，主要表現在以下幾個(gè)方面。

1）考核不僅沒(méi)有起到積極作用，相反還引起員工之間的嫉妒和不滿(mǎn)，造成員工關(guān)系不和諧。

2）績(jì)效考核成了人力資源部門(mén)自己的事情，各直線(xiàn)部門(mén)不能給予足夠重視。

3）考評人不能本著(zhù)對企業(yè)負責的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核，考核成了“走過(guò)場(chǎng)“”形式主義“，最終流于形式。

4）無(wú)法識別和激勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工，鞭策業(yè)績(jì)低下的員工；被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對考核產(chǎn)生抵觸情緒。

企業(yè)在推進(jìn)績(jì)效管理過(guò)程中獲得了很多經(jīng)驗和教訓，但在很多方面還是非常困惑，不知如何下手。

5） 績(jì)效考核并沒(méi)有將組織目標和個(gè)人發(fā)展目標建立有機聯(lián)系，個(gè)人的目標和組織的目標無(wú)法保持一致，部門(mén)及個(gè)人目標分解確定非常困難。

6） 考核指標不能全面地衡量被考核者的業(yè)績(jì)和發(fā)展潛力，對于如何設計考核指標感到困惑；績(jì)效考核信息不準確，績(jì)效考核信息很難獲取或者獲取成本很高。

7）績(jì)效考核結果不可靠，沒(méi)有效度，績(jì)效考核結果不能反映員工實(shí)際工作成效，績(jì)效考核結果員工不信服，經(jīng)常出現員工投訴事件。

8）  企業(yè)對于選擇什么樣的績(jì)效考核方式感到困惑，雖然先后采用了360度考核、末位淘汰、KPI考核、平衡計分卡等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好地應用這些選進(jìn)的管理思想和方法。

2．問(wèn)題深層次的原因

企業(yè)在推進(jìn)績(jì)效管理的過(guò)程中出現上述問(wèn)題并不是偶然的，涉及多方面原因，其深層次原因有以下諸多方面。

1）各級管理者和員工對績(jì)效管理認識存在誤區。

2）  企業(yè)基礎管理水平有待提高，企業(yè)發(fā)展戰略不明晰，部門(mén)職能不明確、缺少預算體系（公司經(jīng)營(yíng)缺少計劃性）、公司核算體系不健全（核算不能反映企業(yè)真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況）等都會(huì )對績(jì)效管理的效果產(chǎn)生影響。

3）績(jì)效管理體系存在缺陷?？?jì)效管理體系沒(méi)能使個(gè)人目標、部門(mén)目標、組織目標保持一致，績(jì)效管理沒(méi)能最終提高個(gè)人的能力素質(zhì)，績(jì)效管理沒(méi)有促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jì)效提是升。

4） 績(jì)效考核體系存在缺陷?？?jì)效考核者、績(jì)效被考核者、績(jì)效考核周期、績(jì)效考核內容及績(jì)效考核結果應用等各要素制度設計存在缺陷。

5）考核指標尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標存在缺陷。選擇合適的績(jì)效考核指標并確定權重、制定客觀(guān)的評價(jià)標準、選擇恰當的績(jì)效考核者、明確考核信息來(lái)源是設計考核指標的關(guān)鍵環(huán)節。

6） 績(jì)效考核指標選擇有問(wèn)題。沒(méi)有突出戰略導向，員工行為和企業(yè)預期行為不一致。

7） 績(jì)效管理實(shí)施各個(gè)環(huán)節的工作不到位?？?jì)效計劃制定隨意性較大，績(jì)效目標制定缺乏有效手段和依據；忽略績(jì)效輔導過(guò)程，主管沒(méi)有對下屬及時(shí)進(jìn)行績(jì)效輔導溝通，因此不能及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題并給予下屬工作支持；績(jì)效考核信息不準確造成績(jì)效結果缺乏可信度，績(jì)效考核環(huán)節隨意性大，不能做到公平公正；績(jì)效考核結果應用不系統，應該將績(jì)效考核結果與績(jì)效工資、獎金掛鉤，與培訓教育、個(gè)人發(fā)展計劃相聯(lián)系；績(jì)效反饋不處理不當，上下級之間不能充分進(jìn)行績(jì)效考核反饋溝通，績(jì)效管理的作用發(fā)揮不出來(lái)；績(jì)效改進(jìn)工作不力，未能通過(guò)績(jì)效考核發(fā)現問(wèn)題并促進(jìn)流程改善和基礎管理提升。

1）培訓工作不到位，各級管理者和員工沒(méi)有掌握績(jì)效管理有關(guān)工具、方法和技巧。

2）企業(yè)信息化管理手段落后，缺少信息技術(shù)手段的支持。

3．績(jì)效管理為什么沒(méi)有預期的效果  

影響企業(yè)績(jì)效管理推進(jìn)效果的因素是多方面的，企業(yè)文化、發(fā)展戰略、治理結構、組織和部門(mén)職能、崗位管理體系、預算核算體系以及行政后勤、生產(chǎn)銷(xiāo)售、財務(wù)管理、信息系統等基礎管理水平都會(huì )對績(jì)效管理效果產(chǎn)生影響。

從績(jì)效管理本身來(lái)看，水木知行認為以上因素主要來(lái)自以下三個(gè)方面。

1）企業(yè)各級管理者和員工對績(jì)效管理的認識存在誤區，這不可避免地導致在實(shí)踐中會(huì )遇到各種困惑。

2） 績(jì)效管理沒(méi)有取得成效的重要原因是績(jì)效考核體系以及績(jì)效考核指標存在缺陷。

3）公司績(jì)效管理變革實(shí)施工作推進(jìn)不力，各級管理者和員工沒(méi)有掌握實(shí)施績(jì)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧。

專(zhuān)家提示：

對績(jì)效管理的錯誤認識是績(jì)效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是最難突破的障礙。

績(jì)效管理理念和工具要與東方人的性格特征以及社會(huì )發(fā)展階段相適應。

績(jì)效管理方式、方法與企業(yè)發(fā)展戰略以及企業(yè)決策領(lǐng)導管理風(fēng)格相匹配。

績(jì)效管理需要很多工具、方法和技巧，要加強各級管理者和員工進(jìn)行績(jì)效管理有關(guān)工具、方法、技巧的培訓。

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