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1.倉促招聘

匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。

由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設新職位，更應提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

2.光環(huán)效應

在招聘時(shí)，可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。

為避免"光環(huán)效應"產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀(guān)依據。

3.用最好的人而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細則，并在招聘時(shí)以它為范本。

4.提出假設性的問(wèn)題

可提出"如你的意見(jiàn)在董事會(huì )上受到批評，你會(huì )如何應付？"等問(wèn)題，以取替直接了當的提高："你如何堅持自己意見(jiàn)？"間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示"正確"答案的提問(wèn)，更容易獲得準確的信息。

5.說(shuō)話(huà)過(guò)多

不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應聘的職位，而又不認真的評估應聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。

適當地分配面試時(shí)間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。

6.別呆坐空談

在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實(shí)或查核曾談及的內容，特別是有關(guān)數據的問(wèn)題。

7.采用歸納法

詢(xún)問(wèn)應聘者一些能具體以數據表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿(mǎn)分，看他如何作自我評估。

一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現，他會(huì )給予自己打7分；而充滿(mǎn)信心的人，則會(huì )給自己打8分或9分。

8."無(wú)意義"問(wèn)題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可被視對應聘者的歧視。所提問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如"你是否可以加班工作和出差？"

9.冷漠不關(guān)心

與推薦人查證，可得悉應聘者過(guò)去的表現，并呆發(fā)現他潛在的弱點(diǎn)。

如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋?zhuān)硎舅峁┑男畔⒂兄谠u定候選人，使他發(fā)揮*大潛力，因而坦誠最重要。

其中一個(gè)提問(wèn)技巧是："如果你要向這位應聘者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告訴他什么呢？"

10.忽視對方雇主的挽留

優(yōu)秀應聘者可能會(huì )被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件，詢(xún)問(wèn)應聘者會(huì )如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內也會(huì )離開(kāi)。

此外，除了實(shí)操性的招聘盲點(diǎn)外，HR還須注意以下的法律盲點(diǎn)：

1、企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性（性別歧視）、限某某地區人員（地域歧視）、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視；此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì )影響企業(yè)的聲譽(yù)或甚者招惹上官司（有個(gè)別企業(yè)已經(jīng)中招）。

還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會(huì )責任審查驗廠(chǎng)的，上述招聘廣告已違反SAI（社會(huì )責任國際）的相關(guān)條款，更會(huì )影響到企業(yè)定單。

2、需制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)。

在《勞動(dòng)合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認。

否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動(dòng)糾紛，沒(méi)有相應的證據進(jìn)行證明。

3、在招聘面試過(guò)程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者。

《勞動(dòng)合同法》第八條中有明確的規定的?，F實(shí)操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因為勞動(dòng)者入職后發(fā)現企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無(wú)效，

《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

另按照《勞動(dòng)合同法》第八十六條相關(guān)規定，還有可能須企業(yè)承擔賠償的責任。

4、在確定招用應聘者時(shí)，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除、勞動(dòng)者是否存在競業(yè)限制。

在實(shí)際操作中，企業(yè)HR應該注意審核應聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應通過(guò)背景調查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。

同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制。

如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。否則企業(yè)會(huì )存在一定的用工風(fēng)險。

5、在招用應聘者入職時(shí)，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時(shí)，統一進(jìn)行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。企業(yè)不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。

6、確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡（不能低于16周歲）。

近年由于“民工荒”一線(xiàn)的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個(gè)別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。

接歐美公司OEM定單的企業(yè)的，問(wèn)題更加嚴重，一經(jīng)發(fā)現是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對此問(wèn)題是一定不能放松的。

7、企業(yè)在招聘錄用勞動(dòng)者后，試用期的約定一定要符合法規。

《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執行。

現實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風(fēng)險。

還有企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；對于第二次再進(jìn)入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。

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