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1.第一招：慢進(jìn)快出，謹慎招聘

許多企業(yè)采用非結構化的面試，沒(méi)法有效探查候選人的潛力。而面試者的能力從簡(jiǎn)歷上也不能很快看得出來(lái)。如果你不能針對崗位選擇對口的人才，就要付出成本去培訓他們，也就要增加企業(yè)的用人成本。因此HR需要放慢速度，用科學(xué)的方法謹慎地招聘，這樣才能夠招到有用的人才，避免人才流失和過(guò)高的成本。

2.第二招：注重潛力，而非成績(jì)

有些HR在選人的時(shí)候總是看重簡(jiǎn)歷上的成功經(jīng)驗，但卻忽略了人才的潛力。其實(shí)一個(gè)人的潛力很重要，而過(guò)往成績(jì)并不代表永久的成績(jì)，一個(gè)人的達標潛能才是重點(diǎn)。所以要善于發(fā)現人才的潛能，挖掘人才的技能，這樣才是踏實(shí)的招聘方法。

3.第三招：招聘標準簡(jiǎn)單化

在大公司里做事的人很擅長(cháng)把簡(jiǎn)單的事情復雜化，尤其是招聘活動(dòng)。所以HR要盡量將招聘的標準簡(jiǎn)單化，員工的潛力最終可以歸結為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動(dòng)力。這三要素的重要程度會(huì )隨不同職位而變化，但總歸萬(wàn)變不離其宗，只有抓住這三要素來(lái)招聘才不會(huì )亂。

4.第四招：別只注重優(yōu)點(diǎn)

不管一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有多大，也不能光看優(yōu)點(diǎn)來(lái)評價(jià)人，要正式自己的缺點(diǎn)才行。HR在選人的時(shí)候也要全面的觀(guān)察，不要太單方面地看人，全局性才可以更好地選拔優(yōu)秀人才。

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