国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

什么是工作接受率？

工作接受率（OAR）是指候選人接受該工作的百分比。工作接受率等于最終接受工作的候選人數量除以收到工作機會(huì )的候選人總數。

如何計算工作接受率？

有時(shí)候，關(guān)鍵人力資源指標是以比率的方式展現的。比如說(shuō)，如果你們公司在一個(gè)月內發(fā)出了十份工作邀請，而最終有六名候選人接受了該工作，則這個(gè)月的工作接受率是10：6，工作接受率的百分比是60%。

OAR 從傳達給候選人的那一刻起就開(kāi)始計算。這些工作邀請也包含正式的口頭邀請，因為如果候選人先拒絕了口頭邀請，他會(huì )制止該公司繼續給他發(fā)正式的書(shū)面邀請，而這也會(huì )影響到 OAR。

制作一個(gè)關(guān)于招聘標準的電子表格是很有用的，或者可以采用申請跟蹤系統（ATS）自動(dòng)追蹤候選人。

為什么OAR很重要？

工作接受率有利于估算招聘的總體成功率。如果 OAR 達到90%，你有理由相信這次招聘很成功。如果 OAR 是30%，這次招聘就有點(diǎn)問(wèn)題。

如果 OAR 介于30%到90%之間的話(huà)則很難評估。密切觀(guān)察 OAR 并進(jìn)行比較分析其變化趨勢。按月、按季度或者按年去計算不同部門(mén)的 OAR 數據，從招聘經(jīng)理或者招聘專(zhuān)員那里得到的信息也有利于你發(fā)現一些潛在問(wèn)題。

為什么候選人會(huì )拒絕工作邀請？

OAR 是高水平的人力資源關(guān)鍵績(jì)效指標之一，但是未涉及很多細節。密切關(guān)注定性數據的變化有利于幫你更好地了解候選人的決定。

至于評估方法，你可以看看一些網(wǎng)站，很多候選人會(huì )在網(wǎng)上分享他們的經(jīng)歷以及他們拒絕該工作的原因?；蛘?，你也可以給候選人發(fā)相關(guān)調查。多提幾個(gè)關(guān)于候選人為何拒絕該工作的這種開(kāi)放性問(wèn)題。盡量少提一些有多個(gè)答案的那種問(wèn)題，因為那種問(wèn)題會(huì )固化候選人的思維。你也可以給新員工發(fā)一些調查問(wèn)卷去了解他們?yōu)楹螘?huì )接受該工作。

在從候選人那里收集了數據之后，你可以將其匯總成一個(gè)簡(jiǎn)單的報告。類(lèi)似這樣的：?90%的候選人在招聘過(guò)程中有一個(gè)良好的體驗

?80%的候選人認為此招聘過(guò)程挑戰性不夠

?70%的候選人認為這個(gè)工作不夠吸引人

?60%的候選人喜歡你們公司的企業(yè)文化

這種結果也許會(huì )促使你不斷反思招聘過(guò)程的難度，而這可能會(huì )激勵你不斷去完善招聘過(guò)程從而去達到公司標準。以下是一些候選人拒絕工作邀請的原因以及解決途徑。

工作邀請不夠有競爭力

工資和福利很重要。尤其是對于那些收到了多份工作邀請的候選人而言。

以下是一些加強工作邀請競爭力的方法：

?觀(guān)察競爭對手的職業(yè)頁(yè)面或一些專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站的標準。一些專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站可以幫助你深入了解薪資范圍。

?和候選人每個(gè)職位的薪資范圍進(jìn)行溝通，并詢(xún)問(wèn)他們認為新工作中重要的是什么。

?根據初始階段的薪資期望去篩選候選人。

在招聘過(guò)程中，最終的工作機會(huì )與招聘廣告不符

最終提供的工作機會(huì )與招聘廣告中所描述的不一致會(huì )使你們公司很難吸引候選人。

以下是一些避免該問(wèn)題出現的方法：

?在發(fā)布一份招聘之前，先確定該職位的特點(diǎn)。

?公示并商討那些已經(jīng)確認的福利和職位特點(diǎn)。

?寫(xiě)一份真實(shí)描述你們公司情況的職位描述。

候選人對工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等不滿(mǎn)意

如果接受這個(gè)工作使候選人要搬家的話(huà)，他們會(huì )對是否接受該工作變得更加慎重。他們可能會(huì )考慮如果接受這個(gè)工作的話(huà)，上下班是否會(huì )更容易，或者工作時(shí)間是否會(huì )影響到照顧家人等等。

以下是一些解決該問(wèn)題的方法：

?考慮為候選人提供搬遷費用或彈性工作時(shí)間。

?咨詢(xún)律師，以便更好地了解移民或國際人口流動(dòng)問(wèn)題。

候選人不打算為你們公司工作

有些候選人可能會(huì )想借助面談的機會(huì )和公司討論其加薪或升職方面的問(wèn)題。

以下是如何及早發(fā)現這類(lèi)候選人的方法：

?詢(xún)問(wèn)一些有利于探究候選人工作的動(dòng)機、志向及原因的面試問(wèn)題。

新員工離職相關(guān)的問(wèn)題

為了計算新員工的離職率，你可以用同一時(shí)期內離職的新員工的數量(比如一年)除以在同一時(shí)期離職的員工總數。

“新員工”的定義各不相同。3、6或12個(gè)月前加入公司的人都有可能會(huì )被認為是新員工。

有很多因素會(huì )影響全體員工離職率，但是新員工流動(dòng)率和招聘及入職過(guò)程密切相關(guān)。任何錯誤的溝通都可能危及到你們公司的新員工的未來(lái)。將新員工離職率和公司總營(yíng)業(yè)額進(jìn)行比較，看看你們公司是否存在無(wú)法留住新員工的問(wèn)題。

密切關(guān)注人力資源指標中的工作邀請指標，并提供你們公司可以用來(lái)改進(jìn)招聘過(guò)程的具體信息。收集這些數據并尋求反饋。而獲得最佳候選人則是你做出這些努力的最大回報。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）