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對于每個(gè)公司的HR來(lái)說(shuō)，招聘所要關(guān)注的問(wèn)題和原理性的知識，在人力資源教科書(shū)上都有十分詳細的介紹，一般來(lái)說(shuō)還是比較容易掌握的。最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運用到具體的招聘面試中去。

適當的掌握和運用一些有效的招聘技巧，有利于活躍招聘的氣氛，并且可以達到各種不同的效果。HR招聘，你應該掌握這些技巧!下面為大家介紹。

1、對公司和職位進(jìn)行詳細介紹

對于網(wǎng)絡(luò )招聘來(lái)說(shuō)，求職者對招聘企業(yè)和職位的了解只能通過(guò)圖片和文字來(lái)完成，此時(shí)如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì )增加求職者的興趣，增強選擇公司的信息，有效的提供招聘效率，與此同時(shí)還能對公司的品牌進(jìn)行更好的宣傳。

所以，請多花幾分鐘，完善您的公司介紹以及招聘崗位的描述，讓招聘效果得到提升。

2、杜絕招聘信息中錯別字

大家都知道，求職者在簡(jiǎn)歷中出現錯別字，會(huì )讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機會(huì )。企業(yè)也是一樣的，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，如果出現錯別字，更是大忌。

輕則讓求職者認為人力資源部門(mén)粗心大意，工作不夠認真，不夠專(zhuān)業(yè);重則會(huì )認為公司員工文化水平普遍降低。無(wú)論是哪種判斷，都會(huì )影響求職者對公司的印象，導致優(yōu)秀人才的流失。

因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

3、堅持每天刷新職位

任何一個(gè)好的招聘網(wǎng)站，每天都發(fā)布不同企業(yè)的同類(lèi)職位不計其數，隨時(shí)都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話(huà)，很快就會(huì )被排到后面，求職者在搜索職位的時(shí)候，很難會(huì )看到靠后的職位信息，那么你的招聘職位信息就不是那么活躍了。

如今很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能：招聘信息刷新后，就會(huì )在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅持每天刷新職位。

4、不要長(cháng)期招聘同一職位

長(cháng)期在網(wǎng)絡(luò )上掛一個(gè)職位，很容易讓求職者產(chǎn)生疑問(wèn)，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應聘成功?或者崗位流動(dòng)性大?招聘單位是不是定位不準，自己也不清楚想要找什么樣的人?

無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì )讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。

即使不是單位的原因，當一個(gè)職位長(cháng)期招聘不到合適的人員的時(shí)候，也最好把職位暫停一下，嘗試利用其它招聘途徑進(jìn)行人員的補充，或者一段時(shí)間后再進(jìn)行發(fā)布。

如果實(shí)在不愿意把職位停下的話(huà)，你也可以把原來(lái)的職位刪除，重新進(jìn)行發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年的職位，能不能有興趣和勇氣申請還真難說(shuō)。

5、主動(dòng)搜索人才，邀約人才

一方面，受各種因素的影響，企業(yè)無(wú)法保證每一個(gè)符合公司要求的求職者都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，新生代的求職者心態(tài)和想法也有很大的變化，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)都感覺(jué)合適的人才太難招了。

這就要求我們化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫搜索符合招聘要去的人才，主動(dòng)邀請面試。統計表明：主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比率平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的不足20%。

而為投遞簡(jiǎn)歷就被約見(jiàn)的求職者，時(shí)機赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

6、為求職者提供更多的方便

了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話(huà)、公司地址、網(wǎng)站甚至連公司名稱(chēng)都沒(méi)有的招聘廣告，有多少應聘者敢于自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去?應該沒(méi)有多少人吧?

如果說(shuō)公布聯(lián)系電話(huà)會(huì )干擾正常的工作，那么公布公司地址是沒(méi)什么大問(wèn)題的，因為直接上門(mén)的“面霸”畢竟是極少數。

一個(gè)好的展示平臺，把公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、注意事項等提前告知求職者，會(huì )給你的招聘工作帶來(lái)很大的幫助!面試遲到的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè )而不為?

7、熟悉并掌握面試方法

面試是通過(guò)HR與求職者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解求職者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種測量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最為普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

(1)結構化面試

所謂的結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，不同的測試者試用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不通求職者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以確保正價(jià)的公平合理性。

(2)非結構化面試

非機構化面試沒(méi)有固定的面試程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序取決于HR的興趣和求職者的回答，不同的求職者所回答的問(wèn)題可能不同。

相信HR們掌握了這些技巧，一定能夠提升自己的招聘效率，少走彎路找到合適的求職者。但是，僅有這些面試技巧是不夠的，還有最重要的一步?jīng)]說(shuō)，那就是要做好雇前背景調查。

國內比較出名的背景調查公司既有全景求是這種做深層次的傳統背調，也有知了、芝麻這種互聯(lián)網(wǎng)簡(jiǎn)單背調。第三方背景調查機構可以提供安全、客觀(guān)、真實(shí)、準確、公平、公正的背景調查服務(wù)，他們擁有豐富的背景調查經(jīng)驗，可以保證背調報考的完整、客觀(guān)、準確。

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