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1、績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)。

這些年隨著(zhù)績(jì)效理念的提升，但仍持“績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀(guān)念的人不在少數，甚至某些企業(yè)決策領(lǐng)導都這么認為，那么，造成這種認識的深層次原因是什么呢？其實(shí)，這和公司的發(fā)展階段以用員工能力素質(zhì)有關(guān)。

首先，在企業(yè)規模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在企業(yè)具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入還是地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員往往受到更多重視，業(yè)務(wù)人員總認為績(jì)效管理是虛的東西，因此績(jì)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。

其次，做業(yè)務(wù)出身在的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，往往習慣了簡(jiǎn)單，粗放的管理方式，對定期收集搜集考核數據信息，填寫(xiě)績(jì)效考核表格等工作會(huì )非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jì)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì )極力抵制績(jì)效考核工作。

最后，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導往往對管理之責認識不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導從本質(zhì)講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上，應該更好地激勵，輔導下屬運作業(yè)務(wù)，而不是自已親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導和控制，這在績(jì)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節中都會(huì )得到體現。

專(zhuān)家提示：人力資源部門(mén)只是績(jì)效管理的組織、協(xié)調部門(mén)，各級管理人員才是績(jì)效管理的主角；各級管理人員既是績(jì)效管理對象（被考核者）又是其下屬績(jì)效管理的責任人（考核者）。

那么，如何改變員工的上述錯誤認識呢？

進(jìn)行思想灌輸，使他們改變“大業(yè)務(wù)員”的思想定式，認識到管理的重要性

對管理者進(jìn)行管理尤其加強績(jì)效管理的有關(guān)工具，方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。

從企業(yè)文化建設入手，加強企業(yè)的執行力。

專(zhuān)家提示：只要企業(yè)決策領(lǐng)導大力推進(jìn)，各級管理者和員工會(huì )逐漸接受績(jì)效管理。隨著(zhù)績(jì)效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會(huì )從績(jì)效管理中獲得好處，那么績(jì)效管理就會(huì )得到各級管理者和員工的重視了。

2、績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病

績(jì)效管理的目的不是為了發(fā)績(jì)效工資和獎金，也不是為了漲工資，這都是手段，績(jì)效管理的目的是持續提升組織和個(gè)人的績(jì)效，從而保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現，績(jì)效考核是為了正確評估組織或個(gè)人的績(jì)效，以便有效地進(jìn)行激勵，是績(jì)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節?？?jì)效管理如果要取得成效，下述四個(gè)環(huán)節的工作都要做好，否則就不會(huì )達到績(jì)效提升的效果。

那么，如何改變“績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑毛病“是錯誤認識呢？

首先，要使員工認識到績(jì)效管理和績(jì)效考核會(huì )帶來(lái)好處。無(wú)論績(jì)效管理還是績(jì)效考核，并不會(huì )損害各級管理者和員工的利益，相反會(huì )促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì) 的提高，這在日益激勵的職場(chǎng)競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織都不會(huì )因為沒(méi)有績(jì)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jì)效考核并不意味著(zhù)“鐵飯碗”?？?jì)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jì)效管理過(guò)程中，員工會(huì )得到主管的輔導和支持，績(jì)效考核結果反饋會(huì )使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而使個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。

其次，要加強績(jì)效管理工具、方法和技巧的培訓。對各級管理者加強有關(guān)績(jì)效管理工具、方法和技巧的培訓，使績(jì)效計劃制訂、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等環(huán)節的工作落到實(shí)處。

3、 重考核，忽視績(jì)效計劃制訂環(huán)節的工作

在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對績(jì)效考核工作比較重視，但對績(jì)效計劃制訂環(huán)節則重視不夠，這是初次嘗試績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。

績(jì)效計劃是領(lǐng)導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進(jìn)行充分討論、形成契約的過(guò)程?？?jì)效計劃有哪些作用呢？

（1） 績(jì)效計劃提供了對組織和員工進(jìn)行績(jì)效考核的依據

制訂切實(shí)可行的績(jì)效計劃，是績(jì)效管理的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節。制訂了績(jì)效計劃，考核期末就可以根據由員工本人參與制訂并做出承諾的績(jì)效進(jìn)行考核。對于出色完成績(jì)效計劃的組織和個(gè)人，績(jì)效考核會(huì )取得優(yōu)異評價(jià)并會(huì )獲得獎勵；對于沒(méi)有完成績(jì)效計劃的組織和個(gè)人，績(jì)效考核會(huì )取得優(yōu)異評價(jià)并會(huì )獲得獎勵；對于沒(méi)有完成績(jì)效計劃的組織和個(gè)人，其上級領(lǐng)導應幫助下屬分析沒(méi)有完成績(jì)效計劃的原因，并幫助下屬制訂績(jì)效改進(jìn)計劃。

（2） 科學(xué)、合理的績(jì)效計劃能保證組織、部門(mén)目標的貫徹落地

個(gè)人的績(jì)效計劃、部門(mén)的績(jì)效計劃以及組織的績(jì)效計劃之間是相互支撐和制約的關(guān)系。一方面，個(gè)人的績(jì)效計劃支撐部門(mén)的績(jì)效計劃，部門(mén)的績(jì)效計劃支撐組織整體的績(jì)效計劃；另一方面，部門(mén)績(jì)效計劃的實(shí)現制約著(zhù)組織績(jì)效計劃的實(shí)現，個(gè)人績(jì)效計劃的實(shí)現制約著(zhù)部門(mén)績(jì)效計劃的實(shí)現。因此在制訂組織、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效計劃的過(guò)程中通過(guò)協(xié)調各方面資源，使資源向對組織目標實(shí)現起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門(mén)和個(gè)人績(jì)效計劃的實(shí)現，從而保證組織目標的實(shí)現。

（3） 績(jì)效計劃為員工提供努力的方向和目標

績(jì)效計劃包含績(jì)效考核指標及權重、績(jì)效目標以及評價(jià)標準等方面，這對部門(mén)和個(gè)人的工作提出了具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確了部門(mén)和員工在哪些方面取得成就會(huì )獲得組織的獎勵。一般情況下，部門(mén)和員工會(huì )選擇組織期望的方向去努力。

專(zhuān)家提示：如何科學(xué)、合理地制定績(jì)效目標，對績(jì)效管理的成功實(shí)施具有重要意義，科學(xué)、合理地制訂績(jì)效計劃，是績(jì)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節。

在制訂績(jì)效計劃的過(guò)程 ，確定績(jì)效目標是核心的步驟。許多公司績(jì)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于績(jì)效計劃制訂得不合理，如果有的部門(mén)、員工績(jì)效目標定得太高，無(wú)論如何努力，都達不成目標；而有的部門(mén)、員工績(jì)效目標定得比較低，很容易就達成目標，這種事實(shí)上的內部不公平，也會(huì )對部門(mén)、員工積極性造成很大影響。另一方面，績(jì)效目標定得過(guò)高或過(guò)低，會(huì )降低薪酬的激勵效應，達不到激發(fā)員工積極性的目的。

4、 輕視和忽略績(jì)效輔導溝通的作用

專(zhuān)家提示：績(jì)效管理強調管理者和員工的互動(dòng)，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì )為績(jì)效目標的實(shí)現而共同努力。

績(jì)效輔導溝通是指績(jì)效計劃執行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執行者完成績(jì)效計劃，通過(guò)溝通、交流或提供機會(huì )，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏及鼓勵等幫助行為?？?jì)效輔導溝通的必要性在于以下幾個(gè)方面：

（1）管理者需要掌握員工工作進(jìn)展狀況，提高員工的工作績(jì)效

管理者和員工多次溝通達成績(jì)效契約后，并不等于員工的績(jì)效計劃必定能順利完成。作為管理者，應及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無(wú)法挽回的損失；同時(shí)，及時(shí)發(fā)現高績(jì)效行為，總結、推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗，使部門(mén)甚至整個(gè)組織所有員工的績(jì)效都得到提高；另外，掌握員工的工作狀況，有利于績(jì)效期末對員工進(jìn)行公正、客觀(guān)的考核評估。有效的績(jì)效考核指標是結果性指標和過(guò)程控制指標結合，管理者只有對下屬的工作過(guò)程清楚了解，才能對其進(jìn)行正確的考核評價(jià)。掌握、積累下屬的績(jì)效資料，可以使績(jì)效考評更真實(shí)可信，避免偏差，同時(shí)可節省績(jì)效評估時(shí)間、減小績(jì)效考核的難度。

進(jìn)行績(jì)效輔導有助于員工及時(shí)發(fā)現自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問(wèn)題與不足，幫助員工相互促進(jìn)、互相提高，也有利于加強團隊內的相互溝通，避免工作中的誤解或矛盾創(chuàng )造良好的團隊工作氛圍，從而提高整體的工作效率。

（2） 員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持

員工希望在工作中不斷得到自己績(jì)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評價(jià)，以便不斷提高自己的績(jì)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)?？隙▎T工的工作成績(jì)并給予明確贊賞，維護和進(jìn)一步提高員工的工作積極性，是非常重要的。如果員工干得比較好，得到肯定評價(jià)的員工必然會(huì )更加努力期望獲得更大的成績(jì)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)指出工作中的缺陷，也有利于員工迅速調整工作方式、方法，逐步提高績(jì)效。

專(zhuān)家提示：一個(gè)稱(chēng)職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進(jìn)行工作指導是管理者的重要職責之一。

管理者應及時(shí)協(xié)調各方面資源，對下屬的工作進(jìn)行輔導支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì )遇到在制訂績(jì)效計劃時(shí)沒(méi)有預期到的困難和障礙，這時(shí)管理者應及時(shí)對員工進(jìn)行幫助和資源支持。

管理者應在職權范圍內合理調動(dòng)各方資源，對下屬的工作進(jìn)行支持; 如果某些事項超過(guò)自己職責權限范圍，管理者應將實(shí)際情況上報有關(guān)決策者、盡快解決下屬工作中遇到的問(wèn)題。

（3） 必要時(shí)對績(jì)效計劃進(jìn)行調整

績(jì)效計劃是基于對外部環(huán)境和內部條件的判斷，在管理者和員工取得共識的基礎上作出，外部環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的內部資源是有限的，因此在績(jì)效考核周期開(kāi)始時(shí)制訂的績(jì)效計劃很可能變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現。例如，由于市場(chǎng)競爭環(huán)境變化 將使本企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化 ，從而導致企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額的目標發(fā)生變化； 由于一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導致企業(yè)產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應及時(shí)調整產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計劃；由于企業(yè)戰略調整，原定的工作目標及重點(diǎn)可能將失去意義，因此績(jì)效目標中的相應內容應及時(shí)進(jìn)行調整。通過(guò)績(jì)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適合外部環(huán)境以及內部條件的變化。

5、過(guò)于癡迷量化考核，否認主觀(guān)評價(jià)的積極作用

專(zhuān)家提示:績(jì)效考核不是績(jì)效統計，一定要發(fā)揮考評人的主觀(guān)其能動(dòng)性，根據實(shí)際情況的變化，對被考核者做出客觀(guān)、公正的評價(jià)。

在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標結果都能按公式計劃出來(lái)，實(shí)際上這是不現實(shí)的，某種意義上是管理者回避問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為。

要求考核指標全部量化的管理者，表明其沒(méi)有正確評價(jià)下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱(chēng)職的。事實(shí)上，沒(méi)有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導都非常了解下屬的工作績(jì)效狀況，因此用過(guò)于復雜的方法尋求績(jì)效考核的公平、公正、是很低效的、不經(jīng)濟的。

定量指標在績(jì)效考核指標體系中占有重要地位，在保證績(jì)效考核結果公正、客觀(guān)方面，具有重要作用。但定量指標的運用需求一定條件，定量指標考核并不意味著(zhù)考核結果必須公正、公平，考核結果公正、公平不一定需要全部采用定量指標，應該充分尊重直線(xiàn)上級在考核中的主觀(guān)評價(jià)作用，應該發(fā)揮其他指標考核中的重要作用。

除了定量指標外，定性指標、過(guò)程指標從本質(zhì)上來(lái)講都是軟件指標，這其中都涉及考核人的主觀(guān)判斷，但這并不影響這些指標的使用，如果這些指標與定量指標結果使用，績(jì)效考核會(huì )獲得更高的效度。

滿(mǎn)意度測評、能力素質(zhì)測評主要是有關(guān)責任人的主觀(guān)其判斷，增加滿(mǎn)意度、能力素質(zhì)等方面的考核內容對團隊及個(gè)人的考核非常有效的。

6、過(guò)于追求考核全面，忽略績(jì)效管理的導向作用

在績(jì)效管理實(shí)踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有工作，事無(wú)巨細都要詳細說(shuō)明考核的要求和標準。誠然，這種考核對提高工作效率和質(zhì)量是很大作用的，通老實(shí)定期，不定期的檢查考核，員工會(huì )感受到壓力，自然會(huì )在工作要求及標準方面盡力按著(zhù)公司的要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

但這種模式的考核也有下面兩個(gè)重大缺陷。

一是績(jì)效考核結果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結果好的不定一定就是對組織貢獻最大的，績(jì)效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約了公平目標和激勵作的實(shí)現。

二是由于考核項目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現不了績(jì)效管理的導向作用，員工會(huì )感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。

考核沒(méi)有效度以及不能實(shí)現戰略導向作用大致有以下幾個(gè)方面原因。

第一， 由于考核項目眾多，員工感覺(jué)不到組織的發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項指標所占權重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會(huì )太在意。

第二， 在考核操作實(shí)施過(guò)程中，抽查普遍是普遍采用的方式。對于抽查檢查中發(fā)現的問(wèn)題，被考核者往往不從自身工作找原因，而認為自己倒霉并堅持認為別人考核成績(jì)效好是運氣好，存在問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現，被考核者從心里就不會(huì )接受這樣的考核結果。

第三， 考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會(huì )績(jì)效考核出現“無(wú)意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線(xiàn)上級，不必對被考核者的業(yè)績(jì)負責 ，導致績(jì)效考核的隨意性，由此引發(fā)績(jì)效考核出現“有意識誤差”.這兩種情況都會(huì )引起績(jì)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

專(zhuān)家提示：過(guò)分追求指標的全面、完整，必然會(huì )沖淡最核心的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的權重，因而使績(jì)效考核的導向作用大大弱化。

7、過(guò)于注重公平公正，忽視績(jì)效管理的激勵效應

要使績(jì)效管理取得成效，最重要的一點(diǎn)是實(shí)現績(jì)效考核與薪酬激勵的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jì)效提升。但應注意，沒(méi)有絕對的公平與公正，激勵效應是績(jì)效管理發(fā)揮作用的機制，如果只關(guān)注絕對的公平而忽略激勵效應，那是得不償失的

 公平是個(gè)體主觀(guān)感受，由于信息不對稱(chēng)，往往高估別人的報酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此絕對的公平很難達到，應該追求的是相對公平。

 激勵效應在績(jì)效管過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，激勵是手段，激勵內容和激勵方式應符合員工的真正需求。

管理者應認識到：

信息公開(kāi)非常重要，要盡量做到過(guò)程公平，這樣會(huì )減少感覺(jué)誤差，增加員工公平感，對管理帶來(lái)促進(jìn)作用。

員工認為不公平在一定程度上是正?，F象，如果所有人都有公平感，那是不正常的

公平也是歷史階段產(chǎn)物，不同時(shí)期人們對公平評價(jià)標準不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展階段要求。

8、對推行績(jì)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒

績(jì)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程 ，能取得多大成效與企業(yè)的基礎管理水平有很大關(guān)系。企業(yè)的基礎管理水平不是短期內就能快速提高的，企業(yè)推行績(jì)效管理不可能解決所有的問(wèn)題，因此短期內不能對績(jì)效管理寄予過(guò)高期望。

很多企業(yè)推行績(jì)效管理不了了之，就是因為企業(yè)領(lǐng)導急功近利，希望通過(guò)績(jì)效管理迅速改變企業(yè)現狀，這樣的目的短期內是不會(huì )達到的。

績(jì)效管理會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，但這種影響是緩慢的?？?jì)效管理影響著(zhù)企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)對于促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法，提高績(jì)效有很大的促進(jìn)作用，但這些改變都是逐步實(shí)現的，不是一蹴而就的。

專(zhuān)家提示：推行績(jì)效是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確認識績(jì)效管理的作用，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)績(jì)效管理工作，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )逐步提升，企業(yè)競爭力最終會(huì )得到提高。

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