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隨著(zhù)人工智能的發(fā)展，很多人都會(huì )被機器取代，但是真正優(yōu)秀的人才無(wú)論是在過(guò)去、現在，還是未來(lái)都非常稀缺。

所以?xún)?yōu)秀的HR應該如何去尋找這些人呢?

尋找「人」而不是某個(gè)標簽

很多HR尋找人才時(shí)首先瞄準BAT、TMD等名企，但HR還是要問(wèn)問(wèn)自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。

也有不少CEO或業(yè)務(wù)部門(mén)負責人偏愛(ài)名企出身這個(gè)標簽，喜歡以公司大小、知名度來(lái)衡量和判斷候選人的優(yōu)劣，非BAT，TMD出來(lái)的人不看。

這樣的人才質(zhì)量真的好嗎?真的就能為公司創(chuàng )造價(jià)值嗎?

如果按照這種邏輯，那就和在菜市場(chǎng)買(mǎi)蘿卜沒(méi)區別了，判斷這個(gè)蘿卜好壞的標準只是通過(guò)個(gè)夠不夠大，皮夠不夠亮，有沒(méi)有貼著(zhù)某某牛逼產(chǎn)地標簽等等!

HR如果只是這樣去招人，恐怕很難有收獲!

不是所有的人才都集中在名企和獨角獸企業(yè)中，招人要有發(fā)現人才的獨特視角和專(zhuān)業(yè)能力，要基于企業(yè)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)需要、用人的要求來(lái)思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。

「名企出身」是非必要核心條件，是錦上添花、有比沒(méi)有更好的事情。

所以記住，首先要找的是人才，人才，人才!(重要的事說(shuō)三遍)

如何甄別與企業(yè)匹配的人才?

簡(jiǎn)歷甄別： 一份優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷通常呈現出的特點(diǎn)是：內容上邏輯清晰，重點(diǎn)突出，業(yè)績(jì)和產(chǎn)出可量化。

面試甄別：行為+結構化面試，著(zhù)重了解簡(jiǎn)歷中呈現出的核心內容，及業(yè)績(jì)，產(chǎn)出背后的邏輯。

舉個(gè)例子，比如XX銷(xiāo)售總監在XX知名公司工作期間完成了100個(gè)億的銷(xiāo)售任務(wù)。

面試官可以從當初的目標設定開(kāi)始，為什么制定這樣的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標?當下的市場(chǎng)環(huán)境是怎樣的?競爭對手的同崗位業(yè)績(jì)目標設定的范圍是怎樣的?實(shí)現這個(gè)目標所需要的路徑是怎樣的?過(guò)程中遇到了什么樣的問(wèn)題和困難?這些問(wèn)題又是通過(guò)什么樣的方法解決的?等等類(lèi)似的問(wèn)題去展開(kāi)面試的甄別。

測試輔助甄別： 基于崗位勝任力模型，了解崗位需求的核心緯度，針對性的給予相應的測試，輔助甄別候選人于崗位的匹配程度。

結合背景調查驗證與試用期管理驗證，綜合考察候選人業(yè)務(wù)能力。

招聘的本質(zhì)是以需求為導向，需求不僅決定了招什么樣的人才，也決定了招聘的路徑，什么樣的需求匹配什么樣的人才，這里面人崗匹配是關(guān)鍵，只有把合適的人放到合適的崗位上才會(huì )有最好的效果，崗位上切勿盲目追高追名。

所以無(wú)論需要招聘什么樣的崗位，前提都必須要搞清楚需求，招聘中遇到的大部分問(wèn)題都源自于需求本身?；谑裁礃拥谋尘俺霈F了這樣的需求?需求的核心要素是什么?基于核心需求的崗位定位和人才畫(huà)像是否清晰?根據需求制定有效的招聘計劃和策略才是成功招聘到合適人才的基礎。

其實(shí)，人力資源的工作和醫生非常相似，醫生通過(guò)望、聞、問(wèn)、切，找出病人的問(wèn)題對癥解決，HR們通過(guò)對組織的望、聞、問(wèn)、切發(fā)現組織上的問(wèn)題然后通過(guò)不同的管理工具解決;招聘通過(guò)篩、甄、測、驗招聘到組織中最為合適的人才。

越來(lái)越難找到優(yōu)秀人才的時(shí)候，我們可以強化工作技能，提升自己的價(jià)值，在時(shí)代變革的同時(shí)完成自我的變革。

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