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從根本上說(shuō)，人力資源管理是管理者的事情，HR部門(mén)的價(jià)值，是支持而非替代。

通過(guò)“非人”培訓，HR大都“希望管理者參與到人力資源管理中來(lái)”（這個(gè)初衷其實(shí)有些問(wèn)題，文末再說(shuō)）。但是傳統“非人”課程普遍存在的三個(gè)問(wèn)題，極有可能導致學(xué)習了“非人”之后，管理者更不喜歡人力資源管理了。

先說(shuō)第一個(gè)。

“非人”課程的第一句話(huà)，往往是：人力資源管理不僅僅是HR部門(mén)的事情，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者也要參與其中。這句開(kāi)場(chǎng)白，是最大的誤導。

成為管理者之后，與之前相比最大的變化，就是要通過(guò)下屬完成工作。管理下屬，是管理者的天然職責。但自從有了人力資源部，不知怎的，突然間管理員工成了人力資源部的事情。（當然這背后的原因也容易分析：HR部門(mén)必須要“做點(diǎn)什么”，新上任的管理者又不太擅長(cháng)帶著(zhù)“歪瓜裂棗”一起向前走，于是陰差陽(yáng)錯。）

“非人”課程的開(kāi)場(chǎng)白，強化了這種扭曲?！叭肆Y源管理不僅僅是人力資源部的事情”，言下之意：這主要是人力資源部的事情，作為業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者，有勞大家多多配合。

以這樣的錯誤認知引導開(kāi)頭，結局可想而知。

從根本上來(lái)說(shuō)，人力資源管理是管理者的事情。HR部門(mén)的價(jià)值，是提供專(zhuān)業(yè)支持，幫助管理者帶領(lǐng)團隊實(shí)現業(yè)務(wù)目標。HR部門(mén)的價(jià)值，是支持而非替代。

再說(shuō)第二個(gè)。

“非人”課程中常見(jiàn)的另一個(gè)理念：作為管理者，不僅要抓好業(yè)務(wù)，也要抽時(shí)間抓好人力資源工作。這句話(huà)很有道理，但也隱藏著(zhù)不小的問(wèn)題。

借由課程中角色轉變的培訓，很多管理者認識到，自己工作的常態(tài)，恐怕就是拖著(zhù)一群“歪瓜裂棗”向前走。既然無(wú)可推脫，而且HR部門(mén)也不能得罪，“我就先把業(yè)務(wù)忙完，再花點(diǎn)時(shí)間做點(diǎn)人力資源工作”。

當管理者想著(zhù)“另外抽時(shí)間做點(diǎn)人力資源工作”的時(shí)候，已經(jīng)在意識里把“事”的管理和“人”的管理分開(kāi)、甚至對立起來(lái)了。當心，這個(gè)念頭可能會(huì )成為最大的障礙。

管理者的工作特點(diǎn)，就是通過(guò)下屬完成工作。因此在80%以上的情況下，人的管理，和事的管理，是一件事情，是一枚硬幣的兩面。優(yōu)秀的管理者，會(huì )將兩者有機地融合在一起。

“抽時(shí)間抓好人力資源工作”，會(huì )讓管理者把管人當成負擔，視為浪費時(shí)間和精力的雜事兒。

再說(shuō)第三個(gè)。

“非人”課程的目的，是希望管理者擁抱管人的現實(shí)。但往往枯燥的內容（“非人”課程大都是體系導向，而非問(wèn)題導向）往往會(huì )產(chǎn)生相反的效果。

更重要的一點(diǎn)，管理者的真正轉變，起點(diǎn)不在于人力資源專(zhuān)業(yè)知識，而在于自我覺(jué)察和觀(guān)念的強有力沖擊。

比如，可以通過(guò)有張力的情景案例，讓管理者驀然醒悟，“下屬是自己的一面鏡子”；他們身上的很多缺點(diǎn)，往往折射了自己最需要改進(jìn)的地方。

比如，可以引導管理者“看”到：“客觀(guān)”是個(gè)幻象，所有指標都是主觀(guān)的?？?jì)效考核能夠順利開(kāi)展，靠的不是客觀(guān)和量化，而是共識和信任。過(guò)于追求量化，是不勝任管理工作的癥狀。

這種當頭棒喝，往往會(huì )造成不適感，但只有這樣，才能觸動(dòng)觀(guān)念的改變。觀(guān)念變了，行為才可能變。

回到開(kāi)頭。HR大都“希望管理者參與到人力資源管理中來(lái)”，這個(gè)初衷也有偏差：或多或少有些以HR為中心。

更友好的初衷，應該是這樣：我們希望通過(guò)培訓的支持，“幫助大家成為更加游刃有余的團隊領(lǐng)導者，釋放團隊的力量，從而更好地達成業(yè)績(jì)目標”。

少一些副作用，多一些真支持。

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