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No.1

企業(yè)用人的“四大匹配”

? 能力匹配：

其中包括外在能力和內在能力。員工要勝任這個(gè)工作，他需要一些外在能力和一些內在能力。

外在能力可以通過(guò)他過(guò)往的工作經(jīng)驗、技能等等來(lái)識別。

內在能力可以通過(guò)他的溝通能力、影響能力、羅輯思維能力或人際關(guān)系能力等等來(lái)識別。

不過(guò)內在能力不能具體體現出來(lái)，大家可以借助人才測評工具在識別。

? 性格匹配：

意思是什么樣性格的人在什么樣的崗位上比較適合。除了自身性格要與崗位匹配，公司的團隊氛圍與性格匹配也很重要。

比如公司的氛圍是比較和諧融洽的，但新來(lái)一個(gè)性格比較直接，比較理性的人，說(shuō)話(huà)比較直，這時(shí)候就容易產(chǎn)生矛盾。

但是公司需要這個(gè)員工來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展。所以我們就需要通過(guò)有效的方法去緩解這些矛盾。所以性格匹配很重要。

? 價(jià)值觀(guān)匹配：

員工要在公司長(cháng)期發(fā)展下去，他的價(jià)值觀(guān)是非常重要。這個(gè)價(jià)值觀(guān)有兩個(gè)層面：

公司層面的價(jià)值觀(guān)，指的是公司的行為規范準則、公司價(jià)值觀(guān)是什么;

員工層面則是這個(gè)崗位能給他帶來(lái)的東西。也就是他的需求(財富、工作、權利、情感等等方面)。

? 期望值匹配：

指的是求職者他要的東西與我們公司所給到的是否匹配。期望值包含薪資、公司能給到的平臺以及崗位晉升等等。

因為每個(gè)人對未來(lái)的追求都不一樣，所以員工在一個(gè)公司或者一個(gè)崗位上能否長(cháng)期發(fā)展或者勝任，期望值也要匹配。

No.2

制定崗位職責的“四大誤區”

? 崗位職責“大而全”

很多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，因為公司比較小，所以一個(gè)人要做的工作本來(lái)就比較雜，崗位職責肯定寫(xiě)得大而全。

但是，當一個(gè)人做的工作沒(méi)有重點(diǎn)和核心的時(shí)候，這個(gè)人難以在這個(gè)工作上找到成就感。

他什么事情都要做，但是他做什么也沒(méi)有達到比較優(yōu)秀的標準，這時(shí)他就會(huì )覺(jué)得沒(méi)有成就感的。

所以，當我們現在公司已經(jīng)有了這種大而全的職責之后，我們應該研究如何把核心體現出來(lái)。

? 職責要求不清晰

職責要求不清晰，特別含糊時(shí)，員工的工作難以抓住重點(diǎn)。

所以職責不一定要寫(xiě)得很細，但是一定要讓他知道要做的事情大概要做到什么樣的目標為合格，做的什么樣程度為優(yōu)秀。至少來(lái)說(shuō)他會(huì )有這樣一個(gè)比較明確的目標。

? 人事部門(mén)不能包攬崗位職責編寫(xiě)

很多公司會(huì )把崗位職責的編寫(xiě)當作是人事部門(mén)的工作。

但一個(gè)崗位具體要做的工作內容和要求是什么，只有這個(gè)用人部門(mén)的經(jīng)理或員工最清晰。

所以編寫(xiě)崗位職責是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理或員工要共同去完成的一件事，而人事部門(mén)提供協(xié)助或提供工具和方法。

? 崗位職責一成不變

經(jīng)常出現的狀況是中小型企業(yè)，寫(xiě)出來(lái)的崗位職責有可能是當下崗位需要的，但沒(méi)有考慮到未來(lái)是否會(huì )變化。

所以公司在不同的階段，崗位職責的內容也應有所調整。

隨著(zhù)公司發(fā)展，人數越來(lái)越多，企業(yè)要學(xué)會(huì )把崗位職責進(jìn)行精細分類(lèi)和完善。

最后想說(shuō)的是，崗位職責的制定其實(shí)就是為了明確員工到底要做什么。因為很多時(shí)候員工不是做不好，而是不知道怎么做才算好，沒(méi)目標，沒(méi)參考。

所以當崗位明晰下來(lái)，定下目標，員工才知道怎么去發(fā)力做好本職工作。

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