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候選人接受Offer了，不等于萬(wàn)事大吉。拿到Offer，但不報道的情況也并不少見(jiàn)……

我們先來(lái)看一個(gè)案例：

朋友W目前在找工作，他面試了南京一家投資公司。老實(shí)說(shuō)，到現在我都難以想象面試流程的繁瑣和嚴苛：筆試、初面、群面、復試、薪酬談判，然后發(fā)放Offer——幾乎每個(gè)周六，W都在和這家公司的招聘官們打交道，最后他如愿以?xún)數氐玫搅四欠軴ffer。在拿到Offer的那一刻，W向原公司提出了離職申請。由于交接的問(wèn)題，需要等到八月份才能到新公司報到。

就在這個(gè)過(guò)程中，他曾投過(guò)簡(jiǎn)歷的另外一家公司也向其發(fā)出了面試邀請。該公司在武漢——W一直想返回故鄉。在某個(gè)周末，他踏上了前往武漢的列車(chē)。面試在一天內完成，對方也給出了同等薪酬的Offer，但所表現出的熱情、誠意非南京公司所能比擬。遲疑再三，W最終決定回武漢。

遭遇這種情況，招聘官也并非完全沒(méi)有責任。每一個(gè)流動(dòng)在人才市場(chǎng)上的優(yōu)秀候選人都并非只有一個(gè)選擇。即便你的企業(yè)很優(yōu)秀，也并非只是候選人的唯一。如果你不在入職前的階段，采取適當的積極的行動(dòng)，你就很有可能面臨候選人逃離的風(fēng)險。

1.候選人接受完Offer，并不等于招聘的完結

招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer，但還未入職的這個(gè)階段——這其實(shí)是候選人體驗的最后一環(huán)，如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。

可能很多招聘官認為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實(shí)我們能做的有很多，比方說(shuō)持續向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓機會(huì )等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅定他們的選擇。讓我印象比較深刻的是，在W拿到這兩家Offer遲疑的過(guò)程中，恰逢他的生日，武漢公司的總經(jīng)理親自致電送上生日祝福，令他感動(dòng)不已。最終他做出這樣的抉擇，也在情理之中。

除了提高招聘的成功率，做好入職前階段的工作，還有以下好處：

更快的員工效能：做好入職前階段的工作，能夠幫助新員工更早關(guān)注即將到來(lái)的工作。入職后能更早發(fā)揮效能。

了解文化：新員工感受到企業(yè)文化，并且企業(yè)能展現它積極的一面。

提升興奮度：能讓新員工感覺(jué)他是被需要、受重視的，并對開(kāi)始新工作充滿(mǎn)期待。

了解團隊：新員工能通過(guò)電子的方式了解他的團隊(管理者及同事)，幫助他們更好理解他的工作角色，更快地融入團隊。

轉化為雇主品牌大使：最好的企業(yè)都能利用入職前階段，將新員工轉化為雇主品牌傳播大使。他們會(huì )在同事或同學(xué)間進(jìn)行傳播，間接進(jìn)行員工推薦。

減少恐懼和自我懷疑：新員工多少都會(huì )擔心是否能適應新的環(huán)境，做好入職前的工作，能幫助減少焦慮，建立信心。

2.入職前階段，招聘官可以做些什么

至于入職前具體可以做哪些工作，在這里我也簡(jiǎn)單說(shuō)明一下。

提供一個(gè)“入職獎”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個(gè)小小的“入職獎”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)放。

招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話(huà)給新員工，或通過(guò)即時(shí)通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過(guò)程中還可以回答新員工的任何問(wèn)題，消除他們的疑慮。

面對面的會(huì )面：在新員工正式上班之前，他們可能無(wú)法來(lái)訪(fǎng)問(wèn)公司。但是你可以利用周末的時(shí)間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強化你對他們的承諾。

告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當候選人承諾接受你的Offer，你可以要求它馬上提出離職，并通知你什么時(shí)間能正式完成離職手續。

要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然你接受了我們的Offer，我期望你不要再找其他的工作機會(huì )了?！蓖ǔＧ闆r下，他們會(huì )考慮你的感受。

影響他的家庭：給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，強化你對他的忠實(shí)。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品，以增強家庭成員的支持。

提供一個(gè)企業(yè)郵件賬戶(hù)：通過(guò)工作郵件或內部社交賬號，告知候選人他們已是團隊的一部分。這也便于他們與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系。

增強同事之間的聯(lián)系：在聯(lián)系之前，可以向同事們提供新員工的一覽個(gè)人主頁(yè)或履歷。然后鼓勵同事們給新員工寫(xiě)郵件，或關(guān)注其社交媒體賬號，產(chǎn)生互動(dòng)。

強化他的選擇意向：書(shū)面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來(lái)。

讓他們了解安排好的活動(dòng)：讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動(dòng)。如果你足夠大膽，你可以告知他，CEO或某位高管會(huì )在他入職的第一天親自迎接他。如果新員工是比較高階的人才，他會(huì )意識到爽約會(huì )在行業(yè)內造成多么惡劣的印象。

提供信息，減少上班第一天的焦慮：來(lái)到一個(gè)新環(huán)境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車(chē)信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點(diǎn)、電話(huà)及辦公設施都已準備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。

減少無(wú)法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會(huì )擔心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿(mǎn)足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

如果有人試圖改變他的決定：當優(yōu)秀候選人決定離職時(shí)，原公司的經(jīng)理和同事都會(huì )做出相應的挽留。面對這一狀況，你要更加積極主動(dòng)地進(jìn)行有力的反駁，以堅定他們的信心。如果效果不太明顯，你也可以向老板爭取一下，提供一個(gè)更誘人的Offer。

給他安排一個(gè)導師：不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個(gè)導師，在入職前這段時(shí)間，給予他們相應的指導和幫助。

聘用前的培訓：在新員工入職前，可以提供一些在線(xiàn)的培訓或在線(xiàn)的入職活動(dòng)，這樣能幫助他們更快地融入，同時(shí)增強加盟的意愿。

發(fā)送一個(gè)信息包：給新員工發(fā)送包含公司信息的信息包，其中包括公司官網(wǎng)、社交媒體站點(diǎn)、博客、視頻介紹等，也可以包含一些常見(jiàn)問(wèn)題的回答、上班第一天所需要做的工作列表及指引。你也可以讓他加入內部群，讓同事間可以彼此聯(lián)絡(luò )。

發(fā)送新員工調查：進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的調查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關(guān)心。調查也可以包括他們對工作及培訓的需求，以便以后能更好地管理他們。

3.千萬(wàn)不要以為新員工沒(méi)入職沒(méi)什么大不了

當然，也有可能你做了你所能做的所有工作，但是結果依然令人沮喪。那么你就需要了解一下他們最終改變主意的原因了：是因為原公司提供了更好的機會(huì )和待遇，還是因為家庭的壓力或遷移的成本?……

總之，盡你所能，去收獲一個(gè)更好的結果。如若不能，則為下一次工作提供一些經(jīng)驗和參考。

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