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01

HR不是只做雜事，要促成高質(zhì)量的對話(huà)

據了解：很多創(chuàng )業(yè)團隊的CEO對于HR的認知有偏差，以至于后來(lái)把HR變成了一個(gè)“錦衣衛”：有個(gè)人很難搞，去搞定他；跟員工談離職或者去傳達一下CEO的想法。這種現象是很多創(chuàng )業(yè)團隊極其容易出現的一個(gè)情形，HR最后成了幫CEO料理雜事的一個(gè)角色，這是非常糟糕的。

從專(zhuān)業(yè)角度來(lái)說(shuō)，HR應該做他應該做的事，這樣才能發(fā)揮最大價(jià)值。

阿里彭蕾做HR的時(shí)候，包括后來(lái)去負責支付寶，對他們的考核從來(lái)都不是招聘了多少人、做過(guò)多少天的員工培訓等等，這沒(méi)有任何意義。

一個(gè)HR負責人最重要的目標一定是跟公司的戰略業(yè)務(wù)目標相融合。如果他不能推動(dòng)這家公司戰略目標的實(shí)現，只是負責招聘、培訓、績(jì)效管理，那HR部門(mén)就只是一個(gè)人事外包部門(mén)，而這些事情也完全可以找任何一家專(zhuān)業(yè)公司幫你搞定，不需要專(zhuān)門(mén)建一個(gè)自己的HR團隊。

即便說(shuō)HR部門(mén)現在做不到，也要奔著(zhù)這個(gè)方向去。當公司在制定業(yè)務(wù)目標時(shí)，可以讓HR也參與進(jìn)來(lái)，完成一定的業(yè)務(wù)指標，并讓這個(gè)業(yè)務(wù)指標占到他們KPI的20%，甚至50%，讓HR的工作跟公司的戰略結合到一起，這是對HR的一個(gè)期望。

第二個(gè)，HR應該做的是促成有質(zhì)量的對話(huà)。CEO都是孤獨的，你如何去知道一線(xiàn)員工的真實(shí)狀況或者你的核心班子是一個(gè)什么水平，這就需要HR去撮合或者建立雙方能夠溝通對話(huà)的“場(chǎng)子”。

這個(gè)“場(chǎng)子”應該怎么搞呢？是員工座談還是新員工培訓呢？拿新員工培訓來(lái)說(shuō)，這些入職的新員工并不完全是一樣的，還分一線(xiàn)的新員工、資深的新員工，如何根據不同的目的去設計不同的對話(huà)場(chǎng)景，讓不同的群體能夠有高質(zhì)量的對話(huà)，這是HR很重要的一個(gè)能力。

所以，CEO跟HR之間的心有靈犀或者說(shuō)默契程度非常重要，否則搭了一個(gè)場(chǎng)子變成相互拆臺，辦了一個(gè)活動(dòng)但員工接收不到你希望傳遞的信息，那HR就只有形、沒(méi)了神，一定要制造高質(zhì)量的對話(huà)，讓信息有效地在組織內部流通。

以上是彭蕾在湖畔大學(xué)講的內容，那么對于大多數中小公司的HR來(lái)說(shuō)，除了雜事之外，逆襲成為一名優(yōu)秀的HR，還有什么具體做法？

02

為什么小公司HR不如大公司HR呢？

除了基本素質(zhì)，一個(gè)更重要的因素是缺乏專(zhuān)業(yè)的學(xué)習環(huán)境。

缺乏見(jiàn)識，缺乏歷練，導致了中小公司的HR相比大公司的HR在專(zhuān)業(yè)能力上差一截，這也是很多中小公司的HR很難進(jìn)入大公司的原因。

問(wèn)：若沒(méi)有特定的環(huán)境和條件，我們該如何學(xué)習HR的專(zhuān)業(yè)知識呢？

答：很多人為了提升自己的專(zhuān)業(yè)知識，目前最多的方式，是考個(gè)人力資源管理師的證書(shū)，說(shuō)實(shí)話(huà)就算你過(guò)了一級，離專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者還相差很遠。而且這個(gè)證書(shū)給你的知識，實(shí)操性并不強。

03

中小公司的HR，在資金不足的情況下

是否有機會(huì )逆襲成功呢？

目前中小企業(yè)的HR現狀，每天的日常工作就是招聘，新員工培訓、人事事務(wù)、薪酬福利的計算發(fā)放。

這些工作基本是事務(wù)型的工作，的確這個(gè)時(shí)候你就算想跳槽，離大公司的要求還有十萬(wàn)八千里，你需要先累積自己的經(jīng)驗。

大公司的HR與中小公司的HR比較，優(yōu)勢在哪？

1、有更多的機會(huì )接觸專(zhuān)業(yè)的培訓

2、有更多的項目鍛煉機會(huì )

3、有專(zhuān)業(yè)的HRD傳授經(jīng)驗

用一句話(huà)解釋說(shuō)：多的是見(jiàn)識，多了練習的機會(huì )。

所以小公司的HR要想逆襲，最重要的是三點(diǎn)：

1、增長(cháng)見(jiàn)識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標和方向；

2、勤于思考，在工作中去發(fā)現問(wèn)題，思考如何解決問(wèn)題；

3、多加練習，只有多練習才能把知識轉化為經(jīng)驗。

04

從本職工作出發(fā)

發(fā)現問(wèn)題、學(xué)習知識并尋找答案

作為小公司的HR，如果目前只是做做招聘、做做員工關(guān)系和算算工資。

但你更希望提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，別太著(zhù)急，可以先將本職的工作梳理一下，看看自己在做的時(shí)候遇到哪些問(wèn)題。

招聘工作是你了解業(yè)務(wù)的切入口，但是我們發(fā)現很多HR并沒(méi)有利用好這樣的機會(huì )，他們很少思考招這個(gè)人解決什么問(wèn)題？

你不愿意思考，你就不會(huì )了解公司的業(yè)務(wù)現狀，也不會(huì )了解公司的業(yè)務(wù)目標，你就失去了貼近業(yè)務(wù)的機會(huì )。

逐步融入到業(yè)務(wù)中去，通過(guò)不斷的了解業(yè)務(wù)，幫助一起分析績(jì)效的問(wèn)題，面試中通過(guò)和用人部門(mén)交流用人的觀(guān)點(diǎn)，互相補位，相互促進(jìn)，開(kāi)始向HRBP轉型。

所以首先以本職工作為出發(fā)點(diǎn)，去發(fā)現問(wèn)題，在發(fā)現問(wèn)題的同時(shí)，學(xué)習知識并思考如何解決問(wèn)題。

單一模塊解決不了問(wèn)題了，可以發(fā)散到其他模塊，這種基于解決問(wèn)題的思維方式和學(xué)習方式，而不是聚焦于某些模塊，會(huì )讓你逐步打破人力資源學(xué)習的邊界，注重學(xué)習的實(shí)用性。

05

先試著(zhù)依樣畫(huà)葫蘆

知識的初步內化

大、小公司HR的區別之一是見(jiàn)識不同。

我們要不斷的增長(cháng)見(jiàn)識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。

可以選擇看書(shū)，看案例、聽(tīng)微課等，但這些學(xué)到的只是理論知識，這個(gè)時(shí)候知識還只是你的談資，你還沒(méi)有練習，也缺少思考，沒(méi)有真正內化成你自己的東西。

大部分學(xué)習者，就是停留在這個(gè)階段，只是聽(tīng)課，只是學(xué)習到一些知識，沒(méi)有內化，所以往往看到的只是事物的表面。

你可以先依樣畫(huà)葫蘆先做一遍，這樣的學(xué)習方法是成本很低的，但對于知識內化很有用。

06

在實(shí)踐中檢驗葫蘆畫(huà)得怎樣

從知識轉換為自己的經(jīng)驗

當你基本掌握了相應的工具和方法，你需要在工作中練習，這才是你真正的歷練。

嘗試做一個(gè)績(jì)效方案，做一套薪酬方案，去體會(huì )理論中的內容哪些適合在實(shí)踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？

在制作過(guò)程中，思考如何有效的解決問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的辦法。

不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個(gè)小項目開(kāi)始，或者拿一個(gè)部門(mén)做個(gè)試點(diǎn)，小公司也有小公司的好處，沒(méi)有那么多的關(guān)卡，有時(shí)候嘗試反而比大公司容易。

7

總結、歸納、整合知識點(diǎn)

形成自己的人力資源觀(guān)點(diǎn)和策略

梳理一下相關(guān)知識點(diǎn)，一個(gè)模塊一個(gè)模塊的梳理，每個(gè)模塊梳理的時(shí)候你會(huì )發(fā)現可以延伸到其他的模塊，兩個(gè)模塊就在某些程度是可以聯(lián)系起來(lái)的，從單模塊思維跨越到系統性思維。

通過(guò)不斷的學(xué)習、總結和實(shí)踐，把人力資源的模塊中的要素進(jìn)行拆分和整合，聚焦于在實(shí)踐中的應用上，你會(huì )形成自己的人力資源觀(guān)點(diǎn)和策略。

這個(gè)階段，不僅學(xué)習工具和方法，還要思考知識觀(guān)點(diǎn)背后的依據是什么，結合自己的實(shí)踐經(jīng)驗。

8

向老板學(xué)習

最好的老師不是優(yōu)秀的HR，而是你的老板

最優(yōu)秀的HR和老板的差距也是巨大的！

比如，HRD直接到CEO的這種過(guò)渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優(yōu)秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。

老板一定也有你值得學(xué)習的東西，做個(gè)有心人，觀(guān)察老板管理的方法，思維的方式，試著(zhù)學(xué)習和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得我們傳承，哪些我們需要改善。

其實(shí)以上的這些方法都不難，關(guān)鍵是你自己的意愿。

因為組織環(huán)境的差異，造成大公司和小公司在見(jiàn)識和項目歷練有較大的差距。

這樣的差距是可以彌補的，彌補的方法首先是去發(fā)現問(wèn)題，帶著(zhù)問(wèn)題學(xué)習。問(wèn)身邊的牛人，看書(shū)、聽(tīng)課等；再者,專(zhuān)業(yè)知識的梳理和不斷的練習是非常必要的，單純靠學(xué)習知識來(lái)提升是非常有限的，知識必須有內化為經(jīng)驗的過(guò)程。

通過(guò)發(fā)現問(wèn)題——思考問(wèn)題——尋找答案——工作中實(shí)踐——反思改進(jìn)。

這樣，不久之后你會(huì )具備和大公司HR們PK的實(shí)力。

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