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招聘、面試是個(gè)大課題：能不能快速、有效地找到人，限制因素實(shí)在太多，包括企業(yè)薪酬策略、工作文化氛圍、內部流程的相應速度等等等等；甚至崗位就業(yè)地點(diǎn)有時(shí)候也會(huì )起決定性作用。而公司在人才需求方面有“饕餮屬性”，永遠沒(méi)夠、永遠需要、越多越好。

系統化思考提出應對之策，讓HR不在招聘季忙的焦頭爛額，才是真正的解決了問(wèn)題。具體有如下三步：

壹

高管與HR協(xié)同制定人才策略

有個(gè)觀(guān)點(diǎn)--“公司發(fā)展的問(wèn)題都是人的問(wèn)題，找到合適的人能解決大部分問(wèn)題?！?，正因如此招聘從來(lái)都是一把手工程，老板需要投入足夠重視才能做好。如果貴公司招聘只是HR部門(mén)的事兒，有問(wèn)題才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。

老板支持招聘就是用實(shí)際行動(dòng)表明對人才和公司發(fā)展的重視。

貳

關(guān)鍵人才與后備管理梯隊建設

建議在企業(yè)內部建立三個(gè)表，即：核心崗位列表、核心人才列表，管理梯隊人才列表。每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才現狀。掌握數據的HR無(wú)論是跟老板匯報工作，還是跟部門(mén)經(jīng)理溝通用人需求都會(huì )很有底氣，否則很容易被別人牽著(zhù)鼻子走，失去主動(dòng)權。

解決問(wèn)題只需抓住關(guān)鍵點(diǎn)，招聘只需滿(mǎn)足核心人才要求。

叁

形成有效人脈網(wǎng)絡(luò )

“深耕業(yè)內人脈圈子”，可分為“在職員工、離職員工與同業(yè)渠道”三個(gè)維度。

系統思考解決長(cháng)遠問(wèn)題,HR對自己夠狠，工作能拼，加之方法得當，確實(shí)能快速見(jiàn)效，解決眼前的招聘問(wèn)題。

人既是問(wèn)題，也是答案。

如何才能把合適的人才選拔出來(lái)，放到合適的位置上，這也是一個(gè)困擾著(zhù)大多數HR伙伴的問(wèn)題。

什么樣的面試方法能夠提升招聘人才的準確性呢？

01

借此文章，談一下基于目標選才的行為面試。我們首先確定面試崗位的時(shí)候我們在尋找什么？并列出關(guān)鍵能力素質(zhì)的清單；在目標選才中，除了要匹配與高績(jì)效表現相關(guān)的能力素質(zhì)外，還需要進(jìn)行文化適配和動(dòng)機匹配，選擇與企業(yè)高適配性的員工。

基于目標選才的行為面試有兩種不同的方法：

第一種是基于過(guò)去行為的問(wèn)題，側重于了解候選人在過(guò)往類(lèi)似的情況下做什么，評估候選人與招聘崗位所需要的能力素質(zhì)；

第二種方法是基于情景的問(wèn)題，側重于了解候選人在各種假設的工作場(chǎng)景下會(huì )怎么做，從而評估與崗位的匹配度。

基于目標選才的行為面試設計有如下幾個(gè)特征：

（1）目標選才的行為面試是以職位高績(jì)效能力素質(zhì)勝任的行為維度為依據；

（2）目標選才的行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設計；

（3）目標選才的行為面試的問(wèn)題都是標準化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息。同時(shí)，在面試中還需要面試官對候選人講述的內容進(jìn)行靈活的追問(wèn)。

（4）基于目標選才的不僅要通過(guò)過(guò)去預測未來(lái)表現，還要通過(guò)設計問(wèn)題匹配文化適配和動(dòng)機、潛力匹配，選擇與企業(yè)高適配性的員工。

（5）目標選才的行為面試實(shí)施好的話(huà)，可以有助于改善候選人對企業(yè)的積極印象。

不管用哪種方法，都需要做大量的準備工作，包括每一次面試都需要確定評估能力素質(zhì)清單，以及選擇合適的評估方法：

第一，評估專(zhuān)業(yè)知識/技能。具備與崗位工作或行業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識或技能；

推薦工具：筆試、樣本測試、面試訪(fǎng)談。

第二，匹配勝任能力素質(zhì)。搜集與崗位相關(guān)的行為事例，重要關(guān)注候選人過(guò)去做了什么，了解過(guò)去經(jīng)驗含金量，從而預測未來(lái)的潛力；深入了解過(guò)去所從事的工作或項目細節、難點(diǎn)、解決的思路、具體行動(dòng)與結果。

推薦工具：行為面試法、STAR工具

第三，潛力考察（自我認知、進(jìn)取心、學(xué)習力）

潛力定義寬泛一點(diǎn)即一個(gè)人未來(lái)是否具有成長(cháng)性、應對更大挑戰的能力，可以去承擔更復雜、更重要的任務(wù)。

自我認知：對自己有一個(gè)正確的清晰的定位和認識。

進(jìn)取心：對自己有成長(cháng)和提升自己的欲望么？

學(xué)習力：具有學(xué)習意愿和學(xué)習能力的人，可以持續成長(cháng)和培養。

第四，文化價(jià)值觀(guān)

企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)的認可程度大小將直接影響到候選人留存率和績(jì)效情況。這里需要注意的是文化價(jià)值觀(guān)屬于一票否決點(diǎn)的要素； 員工的技能可以培訓，但很難塑造價(jià)值觀(guān)，因為一個(gè)人的意識心態(tài)是經(jīng)過(guò)周期性形成，一般很難去影響或改變。

第五，求職動(dòng)機

所謂動(dòng)機匹配指個(gè)人與工作實(shí)際能提供之間的符合程度，符合度越高，滿(mǎn)意度越高，主要包括三點(diǎn)：對工作內容的滿(mǎn)意度，對工作環(huán)境的滿(mǎn)意度、對薪酬滿(mǎn)意度。

如何設計高質(zhì)量的面試問(wèn)題選拔關(guān)鍵人才？

02

好的提問(wèn)，才能帶來(lái)好的答案，你還要考慮你問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，背后的目的是什么，要學(xué)會(huì )正確的問(wèn)問(wèn)題，才能獲取到你想要的信息。要在短短1個(gè)小時(shí)內快速了解一個(gè)人，面試提問(wèn)成了關(guān)鍵。

那么，如何設計面試問(wèn)題問(wèn)題更好的了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？分享一下設計面試問(wèn)題4個(gè)方法：

（1）基于績(jì)效勝任的崗位職責設計問(wèn)題。判斷業(yè)務(wù)能力/技能是否能夠勝任力。了解職位具體的需求，對于候選人業(yè)務(wù)部門(mén)主管希望達成的目標是什么？隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的變化不確定性，除了要考慮當下，還要關(guān)注未來(lái)1-2年崗位做什么。

（2）基于勝任的能力素質(zhì)維度設計面試問(wèn)題。根據能力素質(zhì)行為預測績(jì)效表現。清楚了解職位的具體要求，用行為描述定義能力，這是選對人的核心關(guān)鍵，運用BEI的工具搜集與崗位相關(guān)的行為事例，重要關(guān)注候選人過(guò)去做了什么，從而預測未來(lái)的潛力；深入了解過(guò)去所從事的工作或項目細節、難點(diǎn)、解決的思路、具體行動(dòng)與結果。

（3）基于企業(yè)文化價(jià)值適配性設計問(wèn)題。氣味相同決定高績(jì)效表現和留存，高績(jì)效的表現是依賴(lài)場(chǎng)景而發(fā)生的，同樣是有學(xué)習能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入團隊，發(fā)揮價(jià)值，有些人不能，這主要取決于這個(gè)人是否和企劃文化匹配，文化價(jià)值觀(guān)屬于一票否決點(diǎn)的要素，不可妥協(xié)。

（4）基于特質(zhì)、潛力和學(xué)習力設計面試問(wèn)題。

潛力：寬泛的定義是判斷候選人未來(lái)是否具有成長(cháng)性、應對更大挑戰的能力，可以去承 擔更復雜、更重要的任務(wù)。

自我認知：對自己有一個(gè)正確的清晰的定位和認識。最后是進(jìn)取心：對自己有成長(cháng)和提升自己的欲望么？

學(xué)習力：具有學(xué)習意愿和學(xué)習能力的人，可以持續成長(cháng)和培養。

希望每位HR都能從容應對招聘、面試壓力。

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