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      21、企業(yè)高層決定延長(cháng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險？HR人員該如何辦理相關(guān)手續，才能避免法律風(fēng)險？

　　答：一、延長(cháng)試用期的風(fēng)險：違反《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，接受勞動(dòng)行政部門(mén)批評并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿(mǎn)月工資為標準，按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。二、HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時(shí)間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長(cháng)時(shí)間（三年及以上）的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以?xún)?；其次，完善新員工轉正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門(mén)負責人確認轉正與否；最后，告之高層違反試用期規定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。

　　22、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

　　答：構成非法約定?！秳趧?dòng)合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　23、試用期滿(mǎn)后，辭退員工，到底要不要賠償 ？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償的概率非常高，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

　　答：一、試用期滿(mǎn)后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯的，不用賠償；如果員工無(wú)過(guò)錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應由上級領(lǐng)導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個(gè)月內，通過(guò)工作業(yè)績(jì)及相關(guān)工作表現決定是否轉正、辭退及延長(cháng)試用，并反饋給HR部門(mén)，相關(guān)考核表格應有員工本人和部門(mén)領(lǐng)導的簽字；最后HR相關(guān)負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

　　24、企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務(wù)，但是試用期未滿(mǎn)就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規避風(fēng)險？

　　答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復中有提到過(guò)。主要是工作目標考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真正做到客觀(guān)評價(jià)，也沒(méi)有員工簽字認可的相關(guān)記錄，出現糾紛時(shí)，企業(yè)沒(méi)有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會(huì )敗訴。完善試用期考核流程。

　　25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險，該如何化解？

　　答：一般企業(yè)都會(huì )以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險。一是要完善日?？己?，一定要有書(shū)面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險。

　　26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險？

　　答：如何表述不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是程序合法，考核專(zhuān)業(yè)客觀(guān)，輔導及時(shí)，以人為本。

　　27、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

　　答：提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績(jì)證明、考核結果相關(guān)憑證，及培訓輔導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

　　28、《試用期辭退通知書(shū)》，如果表述不當，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險？

　　答：客觀(guān)評價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價(jià)。

　　29、試用期滿(mǎn)，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

　　答：試用之前的錄用通知書(shū)上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時(shí)上級寫(xiě)明表現優(yōu)秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。

　　補充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著(zhù)想，不要無(wú)故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話(huà)說(shuō)的好：沒(méi)有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

　　30、績(jì)效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標，才能作為衡量標準？

　　答：績(jì)效目標的設定應該符合SMART原則，Specific－具體的（有明確的任務(wù)和輸出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量標準）；Attainable－可達到的（通過(guò)個(gè)人努力，目標是可以達成的）；Realistic－現實(shí)的（可以證明和觀(guān)察的）；Time-bound－有時(shí)間限制的（有明確的時(shí)間要求）。至于合法性，最主要是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規定，在這兒不詳說(shuō)了，后面涉及到再說(shuō)

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