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      31、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規避?

　　答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認可的書(shū)面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據。要想規避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機會(huì )以提高，并安排相應的導師進(jìn)行輔導，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話(huà)記錄、協(xié)商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字，然后再執行，而不是企業(yè)單方面的行為。

　　32、勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認，是否意味著(zhù)該目標無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

　　答：在制訂績(jì)效目標時(shí)，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來(lái)共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績(jì)效目標表上進(jìn)行簽字確認。部門(mén)績(jì)效目標制訂的來(lái)源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標、部門(mén)工作所在的流程目標及部門(mén)的職責要求。個(gè)人目標來(lái)源于部門(mén)工作所在的流程目標、部門(mén)職責的要求及個(gè)人崗位職責的要求。

　　33、員工認同績(jì)效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

　　答：首先要程序合法，按照《勞動(dòng)合同法》第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應用采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份?！秳趧?dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說(shuō)明，如果變更勞動(dòng)合同可以雙方協(xié)商一致，但需書(shū)面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書(shū)面協(xié)議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在執行過(guò)程中一定要注意：雙方溝通、書(shū)面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時(shí)就伴著(zhù)調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

　　34、企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金，很多時(shí)候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

　　答：首先要有明確的薪資制度、績(jì)效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績(jì)效考核是如何規定的，這些制度一定要經(jīng)過(guò)工會(huì )或職工代表大會(huì )參與制訂，并進(jìn)行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書(shū)面證明。其次在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領(lǐng)導和員工簽字認可的書(shū)面考核表，根據考核結果按照公司績(jì)效管理制度核算績(jì)效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

　　35、企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

　　答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫(xiě)明XX市XX區XX號，尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國各地的，要寫(xiě)寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫(xiě)總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話(huà)題，應該在勞動(dòng)合同中明確規定，公司會(huì )根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特長(cháng)、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

　　36、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？

　　答：這種情況的抗辯沒(méi)有書(shū)面證明，企業(yè)一般會(huì )敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領(lǐng)導及當初與他溝通調整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實(shí)工作發(fā)生。

　　37、假設女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

　　答：想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理；如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來(lái)計算生育津貼。

　　企業(yè)按照其繳費總基數的0.8％繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資３倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的３倍計算；本人上一年月平均工資無(wú)法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門(mén)內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應該如實(shí)為員工繳納生育保險，為企業(yè)節省成本；不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應該是績(jì)效工資，沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jì)效，當然績(jì)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節省成本。

　　38、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會(huì )？

　　答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同；二是之前應該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班的問(wèn)題，要么部門(mén)內部把工作進(jìn)行分擔，要么從其他部門(mén)借調，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì )為難企業(yè)。

　　39、競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jì)热輻l款要注意哪些細節，才能控制法律風(fēng)險？

　　答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，不是每個(gè)崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規定，大家可以仔細看看。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金；競業(yè)限制期限內用人單位必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償；違約金未有最高額限制，企業(yè)根據自身情況可以與員工約定；競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員；競業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。

　　40、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時(shí)間內的加班費；企業(yè)該如何規避相關(guān)風(fēng)險？

　　答：這是管理者的問(wèn)題，員工的工作安排及業(yè)績(jì)考核應該由上級領(lǐng)導負責，HR應該第一時(shí)間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時(shí)間長(cháng)并不能確定為加班，一定要有上級領(lǐng)導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關(guān)規定。還可以申請不定時(shí)/綜合工時(shí)制來(lái)避免企業(yè)加班費帶來(lái)的風(fēng)險。

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