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      41、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會(huì )更大？

　　答：定期修訂企業(yè)考勤管理規定，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)調整，并進(jìn)行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程，一切以書(shū)面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時(shí)間的工作內容，并對能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓和輔導，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵員工，避免勞動(dòng)糾紛。

　　42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規定支付高溫津貼有什么風(fēng)險？

　　答：高溫津貼應該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險，只說(shuō)明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實(shí)施細則，也沒(méi)有處罰規定。但是各地均根據各地方的溫度每年都會(huì )制訂當年的高溫津貼標準，勞動(dòng)保障部門(mén)提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì )能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。

　　43、績(jì)效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標，才能作為衡量標準？

　　答：1）績(jì)效指標需與員工的工作內容相關(guān)2）量化為佳；3）考核者與被考核者雙方約定并存檔；4）須有日常工作數據記錄；

　　44、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規避？

　　答：勞動(dòng)合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過(guò)培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　不過(guò)，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進(jìn)行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問(wèn)題，很多時(shí)候就出現了問(wèn)題。因為薪資和崗位是勞動(dòng)合同法中獨立的兩個(gè)合同條款，并不是強制關(guān)聯(lián)的。

　　45：那么在調崗后調薪工作的實(shí)現，可以從以下幾方面著(zhù)手？

　　答：1）公司透明公開(kāi)的薪資體系，并經(jīng)過(guò)職代會(huì )表決通過(guò)或工代會(huì )通報過(guò)，如果有集體合同作為佐證則最佳；2）雙方調崗協(xié)議書(shū)中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪；3）企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限；

　　46、勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認，是否意味著(zhù)該目標無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

　　答：理論上講績(jì)效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存在員工不確認的情形。

　　從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1）員工入職教育過(guò)程中，明確員工所在崗位的JD、績(jì)效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個(gè)對新入職員工比較有效，但是對于績(jì)效目標容易改變的很多崗位來(lái)說(shuō)，不太合適；

　　2）召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，以會(huì )議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jì)效考核指標，并經(jīng)員工討論并提意見(jiàn)。如果沒(méi)有意見(jiàn)，做好會(huì )議簽到及會(huì )議紀要，并發(fā)送給相關(guān)人員；當然，這種強制性的確認工作，已經(jīng)與績(jì)效管理的初衷背道而馳……

　　47、企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金，很多時(shí)候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

　　答：1）員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應包含獎金部分；2）完善績(jì)效考核制度，明確績(jì)效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。

　　48、企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

　　答：工作崗位、工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。

　　目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法，就是將崗位和地點(diǎn)寫(xiě)得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’；工作地點(diǎn)就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進(jìn)行調整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對于員工來(lái)講有一定困難，即使在合同內進(jìn)行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點(diǎn)的一種，因為這個(gè)屬于不合理。

　　49、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？

　　答：這個(gè)沒(méi)辦法抗辯。除非，調動(dòng)工作崗位時(shí)，有相關(guān)的書(shū)面證據證明員工本人同意。

　　50、競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jì)热輻l款要注意哪些細節，才能控制法律風(fēng)險？

　　答：競業(yè)限制協(xié)議一般在勞動(dòng)合同簽署時(shí)共同簽訂。簽訂的競業(yè)限制協(xié)議上，需要注意以下幾點(diǎn)：1）明確解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司有權啟動(dòng)或者放棄啟動(dòng)競業(yè)限制；2）明確啟動(dòng)競業(yè)限制時(shí)，限制的時(shí)間段最長(cháng)不超過(guò)××月；（雖然國家這個(gè)有規定）3）明確啟動(dòng)競業(yè)限制時(shí)，企業(yè)應支付的經(jīng)濟補償金及支付形式；（這個(gè)國家也有規定）4）明確啟動(dòng)競業(yè)限制時(shí)，企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)，如定期匯報勞動(dòng)關(guān)系情況及工作情況等。

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