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在很多公司，HR在人員甄選上有一票否決權，而在有些公司，HR卻只是一個(gè)跑前跑后安排面試的角色，業(yè)務(wù)部門(mén)老大說(shuō)好那就是好，HR往往不能給出有價(jià)值的意見(jiàn)和建議，或者HR的意見(jiàn)就干脆被忽略了。其實(shí)，產(chǎn)生這樣的現象的原因不是業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者不給HR面子，而是HR面試人員壓根就沒(méi)有很好的承擔他應該承擔的角色。同時(shí)，HR在某種程度上講是公司的門(mén)面，候選人第一個(gè)接觸的就是HR的人員，往往HR的角色擔當的不好，造成候選人直接放棄，很容易進(jìn)入一個(gè)找人才難，HR績(jì)效下降的惡性循環(huán)。我想就招聘這件事和大家分享一下經(jīng)驗：

1、平時(shí)的功課要做好：

深刻了解公司和行業(yè)：作為公司的HR，首先要對公司的戰略、愿景、文化、團隊的特點(diǎn)和氛圍要有深刻的理解，對公司所在行業(yè)的特點(diǎn)、前景和趨勢、行業(yè)內的知名企業(yè)、行業(yè)的大咖等有比較深的了解。

深刻了解崗位：清楚的了解崗位的職責（不是書(shū)面的那些描述，而是清楚的明白具體的內容），崗位要求，至少在心里要有一張關(guān)于這個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型圖，當然公司有完整的構建能力素質(zhì)模型的更好，但也要非常熟悉；面試時(shí)，可以有一個(gè)非常清晰的CHECK LIST。

深刻的了解招聘的背景：為什么要這樣一個(gè)崗位，是新增的，那新增的原因是什么？是替換的，那為什么會(huì )替換，前任出現什么問(wèn)題？是增加人頭的，那增加的根本原因是什么？這樣的了解使得HR清楚的了解本次崗位招聘的重點(diǎn)關(guān)注。

清晰的了解崗位相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程：清楚的了解這個(gè)崗位的上級、下級、合作者，以及在工作中這個(gè)崗位在每個(gè)相關(guān)流程中的角色，這一點(diǎn)對候選人清楚的了解崗位職責是非常有幫助的。

2、在真正做好以上功課的情況下，我們就可以進(jìn)入面試行動(dòng)階段了，在行動(dòng)前，預習的功課也是很重要的：

至少花30分鐘，重要的崗位可能要花更多一點(diǎn)時(shí)間看每一份簡(jiǎn)歷，那究竟要看什么需要花費這么長(cháng)時(shí)間呢？

候選人的基本信息：年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、專(zhuān)業(yè)、家庭住址、個(gè)人喜好、培訓經(jīng)歷等等，一邊看一邊分析潛在的風(fēng)險，年齡在目前的團隊內是否會(huì )有代溝？這個(gè)崗位所在的團隊更傾向找男性還是女性（不是性別歧視，實(shí)際上既要考慮崗位合適性問(wèn)題，還要考慮團隊男女性搭配比例問(wèn)題等），上班距離會(huì )不會(huì )是障礙，婚姻或是否已生育的狀況會(huì )不會(huì )短期內影響工作等等；

工作經(jīng)歷：仔細推敲其職業(yè)經(jīng)歷，每段經(jīng)歷之間的時(shí)間吻合和間隙分析，對每段經(jīng)歷的崗位職責描述不清的，要標注出來(lái)，以備面試時(shí)更清楚的了解。當然了，看跳槽的頻繁程度等大家都了解了。

重點(diǎn)關(guān)注候選人簡(jiǎn)歷中與公司崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷的內容，包括職位、職責、業(yè)績(jì)的描述，也是面試時(shí)重點(diǎn)發(fā)問(wèn)的地方

了解候選人工作過(guò)的公司背景，判斷企業(yè)規模以便之后進(jìn)行職位對標。小公司的總監可能只相當于大公司的經(jīng)理或者主管，不能單純按照職位去判斷。

如果有專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的疑問(wèn)，可以與相關(guān)部門(mén)的專(zhuān)家、技術(shù)大拿進(jìn)行討論

3、平時(shí)的功課做好了，課前預習做好了，可以拿起電話(huà)，安排面試了，面試過(guò)程我們就要把握了:

面試前的寒暄就不贅述了，面試開(kāi)始前，準備好上文說(shuō)到的check list備自己看，避免遺漏問(wèn)題，這很重要。

開(kāi)始面試前，禮貌的告訴候選人可能要進(jìn)行記錄，請候選人理解。

在發(fā)問(wèn)之前，告訴候選人，公平起見(jiàn)，我先將公司和這個(gè)職位的詳細情況做一個(gè)溝通，然后詳細的介紹公司的情況、崗位的情況。尤其是公司的發(fā)展前景、這個(gè)職位的職責、在團隊中的角色、上級、下級以及合作崗位。

開(kāi)始發(fā)問(wèn)時(shí)，可以請候選人簡(jiǎn)述一下工作經(jīng)歷，教育情況（所學(xué)專(zhuān)業(yè)的主要課程等），面試官可以在候選人全部陳述完簡(jiǎn)歷后發(fā)問(wèn)，也可在某段經(jīng)歷敘述完，就候選人在該公司的職位、角色、團隊規模、任務(wù)量、實(shí)際完成等發(fā)問(wèn)。同時(shí)，了解候選人每個(gè)階段的薪酬水平以及薪酬結構。

對于特別重要的經(jīng)驗和經(jīng)歷而候選人一筆帶過(guò)的，要刨根問(wèn)底，方可發(fā)現真實(shí)的情況。比如說(shuō)，候選說(shuō)擔任某項目的項目經(jīng)理，可以問(wèn)項目成員人數、各自的角色和功能、如何考核和管理等等，如果此段經(jīng)歷不真實(shí)，一定會(huì )漏洞百出。

面試中肢體語(yǔ)言的觀(guān)察和眼神的交流是非常重要的，當然這牽扯到心理學(xué)的知識，有經(jīng)驗的HR通過(guò)長(cháng)期的觀(guān)察可以發(fā)現候選人的性格、陳述的真實(shí)性等。

Checklist的內容不必依次問(wèn)，可以跳躍性的發(fā)問(wèn)，這也是觀(guān)察候選人應變能力、陳述真實(shí)性的技巧。

在完成所有針對簡(jiǎn)歷的問(wèn)題后，記得通過(guò)不同角度問(wèn)候選人申請這個(gè)職位的動(dòng)機，HR要做判斷。是為錢(qián)、為職業(yè)發(fā)展還是為了短暫鍍金，有了判斷后，HR要判斷公司是不是需要這樣動(dòng)機的人，能否滿(mǎn)足他的動(dòng)機。

之后可以以非常輕松的方式談些時(shí)事的東西，判斷候選人的價(jià)值觀(guān)、性格和知識面等，討論關(guān)于工作地點(diǎn)、婚姻打算、生育計劃等等可能影響入職的因素。

如果面試官初步判斷候選人合格，可以讓候選人提供每個(gè)公司的背景證明人以及電話(huà)，并告知只有在發(fā)雇用函后才會(huì )進(jìn)行背景調查。

最后，給時(shí)間候選人提問(wèn)，并回答候選人的問(wèn)題。

完成這些工作后，你就可以寫(xiě)一份完整的面試評價(jià)報告了。如果不合適，直接在你這里就停止面試流程了。

4、完成面試評價(jià)報告，與用人部門(mén)深入溝通，提出你的看法和關(guān)注的地方，以及在技術(shù)和專(zhuān)業(yè)方面需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)確認和驗證的點(diǎn)，然后一起決定是否要進(jìn)入下一輪面試了。

5、當專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人完成面試并認可后，在與候選人就薪酬達成一致后，就可以出雇用函了，出完雇用函后切勿忘記對于主管以上職位人員的背景調查。

說(shuō)了這么多，其實(shí)有幾點(diǎn)還是要強調的，一個(gè)就是不懂公司業(yè)務(wù)的HR沒(méi)法做好HR，再就是HR是公司的門(mén)面，專(zhuān)業(yè)的談吐、認真的準備、寬泛的知識，是吸引人才的關(guān)鍵。

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