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No.1

招聘官目前普遍存在的現狀痛點(diǎn)

1

找不到所需要的人才

這種情況通常分為2種，一種是公司的招聘條件卡的死(年齡、學(xué)歷、性別，甚至顏值)，理想和現實(shí)總是那么遙遠，滿(mǎn)漢全席的招聘標準很難物色到合適的候選人。第二種是招聘渠道，渠道的建設和精準的投入，實(shí)際上在目前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，渠道也比較多，需要做的是將寶貴的時(shí)間投入的正確的渠道上，才能高效助推招聘。

2

找到的人不來(lái)

常規也分成兩種情況，第一，找到了合適的候選人，但候選人意愿度比較低或者雇主品牌吸引力不強，面試體驗差，候選人拒絕了我們。第二種，候選人參加面試通過(guò)了，但拒絕了我們的offer，可能在薪資、發(fā)展方面或遇到新的合適機會(huì )。

3

用人標準沒(méi)有清晰定義

部門(mén)對于人才標準沒(méi)有一個(gè)很清晰的定義，讓HR自己尋找標準，過(guò)了1-2個(gè)月后，部門(mén)告訴你這個(gè)崗位不招了，內部轉崗了或者一直在面試中。HR招聘壓力大，成就感也比較低，這種情況相信很多做招聘的HR估計也遇到類(lèi)似的情形。

另外，對人才的評估沒(méi)有相對的評估方法工具，導致后期之后員工試用期，用人部門(mén)用不好，新員工不適應提出離職。

時(shí)間緊，人才要求高，團隊流失率高，壓力大。雇主品牌不強，用一流企業(yè)的招聘要求，給三流企業(yè)的薪資待遇，干四流企業(yè)的活(偏事務(wù)性具體執行)，這一點(diǎn)想必很多HR都有深刻的體驗，如何破?

找人要找合適的人，不要人才高消費，勇敢的向上反饋目前招聘的困局，理清楚我們真正需要要什么樣的人，他們具備什么樣的能力，通過(guò)什么樣的渠道去找，如何吸引他們加入我們公司?

No.2

一名招聘官對于錯誤選才的復盤(pán)思考

剛剛我們談完了招聘的痛點(diǎn)，接下來(lái)，先做一個(gè)復盤(pán)總結，錯誤選才帶來(lái)的損失有哪些：第一，公司層面：

① 可見(jiàn)成本：面試的時(shí)間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬、新員工入職培訓、解除的經(jīng)濟補償金、新員工熟悉的工作時(shí)間等等;

② 不可見(jiàn)成本：法律風(fēng)險，機會(huì )成本、工作質(zhì)量、組織團隊形象和士氣、雇主品牌的負面評價(jià)。

第二，招聘官層面：

① 業(yè)務(wù)部門(mén)對招聘小伙伴人才甄選的準確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門(mén)對招聘工作的認可度;

② 影響HR上級主管對招聘HR選拔專(zhuān)業(yè)性的認可度和工作滿(mǎn)意度。

第三，候選人角度：

候選人今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的，從而浪費了很多時(shí)間成本和機會(huì )成本。

自做招聘以來(lái)，有一點(diǎn)是我特別強調的，就是用負責任的態(tài)度做招聘。

No.3

如何為公司篩選合適人才

案例分享：從0到1搭建新事業(yè)部門(mén)接下來(lái)從一次項目案例，結合錯誤選才的復盤(pán)思考，分享如何通過(guò)四個(gè)步驟，在正確的時(shí)間，找到正確的人，做正確的事情，促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成，解決招聘痛點(diǎn)。

【項目背景】：當時(shí)所屬集團公司面向新領(lǐng)域拓展生物工程市場(chǎng)，業(yè)務(wù)涵蓋包括生物反應器產(chǎn)品、制藥環(huán)保業(yè)務(wù)、分離純化業(yè)務(wù)、CRO業(yè)務(wù)，計劃2015年年底建成，2016年實(shí)現3000萬(wàn)銷(xiāo)售，到2020年實(shí)現銷(xiāo)售收入5億人民幣的業(yè)務(wù)布局。

【核心挑戰】：新業(yè)務(wù)領(lǐng)域面臨很多市場(chǎng)挑戰和不確定性，領(lǐng)軍人才、關(guān)鍵崗位技術(shù)人才、核心技術(shù)銷(xiāo)售人才的獲取是當時(shí)最為緊迫的任務(wù)，行業(yè)競爭對手：GE醫療、西門(mén)子醫療、賽多利斯、比歐、國內企業(yè)5家;

【關(guān)鍵行動(dòng)】：通過(guò)與事業(yè)部總經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談、業(yè)務(wù)目標的差距分析訪(fǎng)談，梳理出未來(lái)關(guān)鍵人才畫(huà)像，列出目標公司、關(guān)鍵崗位勝任力和評估標準，確定以生物反應器為核心業(yè)務(wù)的路線(xiàn)，主動(dòng)出擊搜尋，通過(guò)平臺吸引業(yè)內4位關(guān)鍵研發(fā)技術(shù)人才加盟。

候選人渠道來(lái)源：展會(huì )現場(chǎng)搜集、定向目標尋訪(fǎng)、錄用伙伴推薦。

沒(méi)有一個(gè)候選人是通過(guò)招聘網(wǎng)站投遞過(guò)來(lái)，可見(jiàn)優(yōu)秀的候選人需要自己去尋找，找人而非招人，意義不一樣;

【結果交付】：2015年事業(yè)部簽訂某制藥企業(yè)百萬(wàn)級訂單，2015年9月各大業(yè)務(wù)產(chǎn)品線(xiàn)核心人員全部到位。

2015年11月7日生物工程事業(yè)部宣布掛牌成立，正式向行業(yè)、投資者宣布邁向生物工程領(lǐng)域，2016年銷(xiāo)售目標約3000W;

No.4

總結

(1)只要企業(yè)不斷在發(fā)展，組織的問(wèn)題就是人的問(wèn)題，少數人才決定了企業(yè)的成敗，人才是組織對外核心競爭力的體現。(2)招聘并非追求數量，人才質(zhì)量水平才是決定著(zhù)招聘工作的成敗，如何有效識別組織關(guān)鍵職位，確保把A級人才配置在A(yíng)類(lèi)職位上，為A類(lèi)客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值。

(3)在正確的時(shí)間，找到正確的人，做正確的事情，促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成，才是衡量招聘價(jià)值的體現。

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