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集體降薪的合法性操作

根據《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。

所以從合法性的角度來(lái)說(shuō)，用人單位要想對勞動(dòng)者實(shí)施降薪，可以要求勞動(dòng)者對降薪后的工資單簽字確認的方式來(lái)體現協(xié)商一致，實(shí)現對勞動(dòng)報酬的書(shū)面變更。對于用人單位來(lái)講，通過(guò)這種操作方式可以最為有效地避免勞動(dòng)法律糾紛風(fēng)險。

不勝任崗位降薪的合法合規性

根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）的規定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

當用人單位能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，有權調整其工作崗位。雖然法律沒(méi)有明確規定工作崗位調整后是否可以降薪，但如果企業(yè)有合法合規且通過(guò)合法程序通過(guò)，員工簽字知悉的相關(guān)制度中明確規定崗位和薪酬之間的對應情況，是可以執行的。當然這里關(guān)于調崗的類(lèi)型也要注意，調崗的崗位要適合勞動(dòng)者繼續工作，且不具有侮辱性和懲罰性。

違反規章制度降薪的合法合規性

合法合規且通過(guò)合法程序通過(guò)，員工簽字知悉的規章制度還有另外一個(gè)功能，就是明確規定當員工出現某類(lèi)行為的時(shí)候，可以給員工調崗、調薪。

如何與員工溝通降薪

當HR和員工進(jìn)行降薪的溝通時(shí)，語(yǔ)氣、措詞都一定要斟酌。不論因為什么原因，沒(méi)有一個(gè)員工是愿意被降薪的。對于溝通時(shí)無(wú)負面情緒的員工，應本著(zhù)激勵的原則；對于溝通時(shí)有負面情緒的員工，應本著(zhù)安撫的原則。

具體溝通的實(shí)施過(guò)程中可以參考如下方法。

（1）利用期望減少痛苦

如果公司的方案是全員降薪10%，在實(shí)施降薪之前，HR可以放出風(fēng)聲，說(shuō)公司經(jīng)營(yíng)正遭受著(zhù)非常嚴峻的考驗，到了生死存亡的關(guān)鍵時(shí)期。公司要想生存，必須全員大規模的降薪，降薪幅度大約會(huì )在50%。而且降薪的同時(shí)可能會(huì )有大規模的裁員。這個(gè)風(fēng)聲可以穿的久一點(diǎn)，也可以再夸張一點(diǎn)，制造緊張的氛圍，人人自危。當員工對降薪有了預期，對生存有了危機之后，真正的方案是降薪10%，員工的接受度就會(huì )增加。

（2）召開(kāi)職工代表大會(huì )

公司可以通過(guò)召開(kāi)職工代表大會(huì )，通過(guò)工會(huì )和職工代表，向全員傳達公司經(jīng)營(yíng)方面的困難，讓員工了解降薪的原因和目的，爭取全員的理解和支持。也可以發(fā)動(dòng)工會(huì )的工作人員走訪(fǎng)公司的關(guān)鍵員工，分別和他們談話(huà)。在方案實(shí)施之前，達成諒解。

（3）制定改善措施

如果只是短期的降薪，公司可以給員工一個(gè)時(shí)間。告知員工當公司在什么時(shí)間，達到什么樣的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)時(shí)，全員的薪酬可以恢復什么樣的水平。這樣做不僅可以降低員工的不安全感，而且可以激發(fā)員工的工作積極性，給員工目標，讓員工有奔頭。

一般來(lái)說(shuō)，員工的降薪行動(dòng)不應該一刀切。對于優(yōu)秀員工或者核心員工來(lái)說(shuō)，盡量不要對他們實(shí)施降薪。甚至可能對一部分重點(diǎn)的人才還要實(shí)施增長(cháng)，來(lái)穩定核心員工的情緒。

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