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01

人才被挖

站在老板的角度，被挖墻腳不僅從客觀(guān)上給公司造成了實(shí)際損失，主觀(guān)上也是令人難以接受的。

一來(lái)，被挖走的人往往都是高質(zhì)量人才，不是經(jīng)驗豐富，就是技術(shù)高超。

這樣的人本身招聘難度就很大，當初招進(jìn)公司時(shí)很可能眾里尋他千百度，費了九牛二虎之力，招聘成本往往不低，而到任之后也往往擔負著(zhù)比較重要的崗位，掌握著(zhù)重要的技術(shù)或市場(chǎng)資源。所以，這樣的人被挖走后的損失可想而知。

再者，人才被挖也會(huì )給組織內部帶來(lái)不良影響，有時(shí)會(huì )產(chǎn)生暈輪效應從而波及整個(gè)團隊，甚至還會(huì )發(fā)生讓老板感到最為恐慌的事件：被挖走的那個(gè)人，帶走了一批人。

除此之外，公司被挖掉墻腳也會(huì )讓老板的面子有點(diǎn)掛不住。

因為，挖墻腳多半來(lái)自于競爭對手，自己的員工被競爭對手挖去了，說(shuō)明什么呢？看到自己的老婆挽著(zhù)隔壁老王一起逛街你會(huì )是什么心情？

所以，被挖墻腳的老板需要及時(shí)給予安撫和慰藉。

但是，很多老板在遭遇部下倒戈和背叛時(shí)，傾向于把責任推在HR負責人身上，質(zhì)問(wèn)常常是這樣的：為什么沒(méi)有及時(shí)發(fā)現人員的動(dòng)向？為什么讓外面的人盯上了我們公司的人才？為什么沒(méi)有努力挽留？為什么沒(méi)有盡早防御？HR究竟是干什么的？

其實(shí)，在挖墻腳危機發(fā)生之后，老板最先找的并不是HR，而是被挖員工的部門(mén)高管，但是在那樣一個(gè)敏感和嚴峻的時(shí)刻，老板不會(huì )也不敢去責怪他們，所以，受氣包就理所應當由HR來(lái)領(lǐng)了！

可是，看到自己的老婆投入隔壁老王的懷抱，氣憤之余難道不更應該反思嗎？

HR畢竟不是千里眼和順風(fēng)耳，更不是千手觀(guān)音，人家開(kāi)的是雙倍的工資，畫(huà)的是雙層的大餅，HR還能有什么辦法？難不成真靠一哭二鬧三上吊或者以身相許來(lái)留人？

02

員工離職

馬云說(shuō)過(guò)，員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

一，錢(qián)沒(méi)給到位；

二，心委屈了。

什么是錢(qián)沒(méi)給到位？工資低嘛！

但工資低也分好幾種，最基本的是來(lái)自于兩種對比：

一，和內部同事相比低了；二，和來(lái)自于其他公司的同行相比低了。

HR難道不想讓員工的薪酬都實(shí)現內外公平嗎？無(wú)奈在薪酬水平和定薪標準上，HR永遠只有建議權，而無(wú)決定權。

那什么又是心委屈了呢？

業(yè)績(jì)和成果沒(méi)有得到及時(shí)獎勵，心委屈了；考核不公和分成不均，心委屈了；得不到上司和領(lǐng)導的賞識與重用，心委屈了；遭同事排擠和使絆子，心委屈了；領(lǐng)導的一碗水沒(méi)端平，心委屈了……

招人有多么難和多么煩，HR難道不知道？

你們無(wú)法感受HR在接到員工離職申請單的那一刻，一顆心有多凄涼！可是天要下雨，娘要嫁人，你不能阻止人往高處走，正如你無(wú)法阻止水往低處流。

沒(méi)有人比HR更痛恨員工離職，也沒(méi)有人比HR在面對員工離職時(shí)更加感到無(wú)奈。但是，公司是老板開(kāi)的公司，工資是老板定的工資，HR只能盡最大努力打理魚(yú)塘，讓魚(yú)兒們不憋死不餓死，卻無(wú)法保證所有的魚(yú)忠誠老實(shí)，也無(wú)法阻止它們想要越過(guò)魚(yú)塘，游往江河湖海。

看下面這張圖，你就會(huì )明白，員工離職真不能全怪HR。

03

公司裁員

大公司的裁員方案一般來(lái)說(shuō)是由HR部門(mén)的最高負責人制定的，而中小型公司多半是這樣的情形：HR在接到老板的裁員通知后按照老板的要求執行裁員方案。

摸著(zhù)良心說(shuō)，還有比接到裁員通知更加讓HR感到恐慌的事件嗎？還有比宣布裁員通知更加讓HR感到為難的嗎？

但是被裁的員工可不管，在他們眼里，HR就是老板的狗腿子，只管想著(zhù)怎么討好老板而保住自己的飯碗，哪管他們死活！

因此公司一旦發(fā)生裁員事件后，HR便成了眾矢之的，在他們心中，宣布和執行方案的人等同于罪魁禍首。

為什么被裁的名單里有我沒(méi)有他？因為他平時(shí)巴結你們HR??！沒(méi)事就往HR部門(mén)竄??！

為什么我們得到的賠償這么少？因為HR想給老板省錢(qián)??！公司開(kāi)的補償都被你們克扣了??！

公司淪落到今天不就是因為你們這幫以人事部門(mén)為代表的人不干人事給禍害的嗎，我呸！

好吧！畢竟人家被裁了，讓他們罵幾句吧！語(yǔ)言上的傷害總比人身傷害要好得多，沒(méi)人襲擊和暗殺你，已經(jīng)夠幸運了！

04

考核無(wú)效&不公

HR最苦的是什么？

除了績(jì)效考核還是績(jì)效考核。

做招聘的招不到人除了公司實(shí)力和影響以及崗位的福利待遇外，還與市場(chǎng)的人才供應有關(guān)，一系列客觀(guān)因素領(lǐng)導不會(huì )視而不見(jiàn)，而招到人后，無(wú)論在用人部門(mén)主管還是自己的上司看來(lái)，你的功勞都是大大的。

做培訓更不用說(shuō)，小公司不問(wèn)培訓效果，只管組織好過(guò)程就行，就算要求必須做效果評估，好，你有功勞，不好，要么是培訓師水平不行，要么是部門(mén)主管提的需求不對，要么是員工不用心，總之，與你沒(méi)有直接關(guān)系。

其他像薪酬福利、員工關(guān)系、人員規劃和配置等，基本上都能保證大家即使看不到功勞，也能看到你的苦勞。

唯有績(jì)效考核：考出了公平，是各級主管的，考出了效果，是員工個(gè)人的，當然也與老板的推動(dòng)和支持分不開(kāi)；只有考核的無(wú)效和不公，才是你的。

可是說(shuō)，績(jì)效考核是唯一一項看不到HR的價(jià)值所在并在考核出現不良后果后需要HR全權承擔的工作。

在員工眼里，考核不公除了標準和規則過(guò)于嚴苛之外，還離不開(kāi)上級的偏見(jiàn)與HR的偷偷放水，在領(lǐng)導眼里，考核失敗沒(méi)有別的因素，一句話(huà)：HR不專(zhuān)業(yè)，設計不合理。

這時(shí)候的員工不會(huì )想到考核制度是經(jīng)過(guò)討論與公示的，考核指標也是自己和上級一起制定的，而最后的結果只不過(guò)是HR針對各個(gè)評價(jià)人所給評分的綜合。而這個(gè)時(shí)候的老板也不會(huì )想到考核的標準是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。

不專(zhuān)業(yè)的HR的確一抓一大把，不合理的績(jì)效考核也的確時(shí)有發(fā)生，但是話(huà)說(shuō)回來(lái)，就算HR再牛再專(zhuān)業(yè)，設計的考核方案再合理、再科學(xué)，最終還不是要過(guò)老板那一關(guān)？

因為考核直接與員工工資相關(guān)，涉及到人力成本的投入，在老板眼里，當然希望以最少的報酬換取員工最多的付出。

很多老板眼里，績(jì)效考核等同于員工做得不好就應該扣他工資，這樣的話(huà)不僅給了他教訓還能節省一筆人工成本，可這恰恰違背了績(jì)效考核的終極目的：讓員工的個(gè)人目標始終與公司目標保持一致，并通過(guò)個(gè)人績(jì)效的不斷改善，來(lái)實(shí)現組織和團隊整體績(jì)效的提高。

績(jì)效是管理出來(lái)而非考核出來(lái)的，而管理則意味著(zhù)正負結合的激勵。90%以上的公司之所以出現績(jì)效考核失敗，根本原因還是老板的眼中只有負激勵，只著(zhù)眼于考核而非管理，將手段當成了目的。

其實(shí)，HR心中未必不知道以如此方式來(lái)進(jìn)行考核的無(wú)意義，但是，心有余而力不從，說(shuō)多了老板甚至會(huì )懷疑你的用心。

05

福利差

HR在福利和薪資政策的話(huà)語(yǔ)權上，幾乎是一樣的，只有被老板列入參考的建議權，而無(wú)決定權。

然而即便是建議，也要萬(wàn)分謹慎，否則一不小心也會(huì )讓老板懷疑你的用心哦！

公司的福利豐厚，不僅會(huì )增強內部員工的滿(mǎn)意度，也會(huì )提升對外招聘的效果，而HR本身也是公司的一名員工，難道不想讓自己的福利更好一點(diǎn)？所以，福利差真的不能埋怨HR。

但員工們可沒(méi)這么善解人意，尤其在逢年過(guò)節時(shí)看到別的公司發(fā)這發(fā)那，自己公司啥也沒(méi)得發(fā)時(shí)，除了說(shuō)老板小氣，就是抱怨人事部門(mén)刻薄，不為他們著(zhù)想。

說(shuō)一個(gè)HR同行經(jīng)歷的例子吧：

某一年的中秋節，作為人事部門(mén)的負責人，他帶著(zhù)全體員工的期待去向老板打聽(tīng)中秋福利標準，老板一開(kāi)始說(shuō)人家發(fā)什么我們就發(fā)什么，言下之意是不能比行情差，后來(lái)得知人家發(fā)的是每人300元的購物券，就說(shuō)中秋嘛，咱們還是發(fā)月餅吧！

再后來(lái)得知最便宜的一盒月餅也要50元以上，便說(shuō)月餅也就是吃個(gè)心意，嘗到了就行，去超市散稱(chēng)一些吧！每人發(fā)幾個(gè)就行了！再后來(lái)，得知公司旁邊的橘子園搞活動(dòng)，橘子一塊錢(qián)一斤，于是把發(fā)月餅改為了發(fā)橘子。

于是，那一年的中秋節，全體員工每人分到了兩個(gè)橘子。

這樣的老板，你讓HR有什么辦法？

話(huà)且說(shuō)回來(lái)，即便是福利上去了，員工感謝的往往也不是你HR，而是工會(huì )主席。

06

加班文化

說(shuō)句良心話(huà)，HR自己也是一名員工，誰(shuí)不希望擁有更多的私人空間？

做HR的一般都比較喜歡人際活動(dòng)，下班之后，邀上三兩好友一起擼個(gè)串，泡個(gè)吧，不亦樂(lè )乎？如果是和同事一起，還能順便交流一下工作心得，了解到最新的人際動(dòng)態(tài)。

而那些具有更高職業(yè)追求的HR們，需要不斷對自己的知識進(jìn)行更新和完善。

HR需要具備的知識體系本身就很龐雜，不是光從日常工作中便能自動(dòng)升級的。

再者，HR從業(yè)者大多為女性，女性在家庭中所扮演的角色尤其對于孩子來(lái)說(shuō)，可謂無(wú)人可以替代。

所以，加班文化真不是HR整出來(lái)的，有些老板，恨不得24小時(shí)都把員工留在辦公室。其實(shí)，仔細想一想，除了趕項目和客戶(hù)催單之外，加班不僅不會(huì )產(chǎn)生實(shí)際成果，還會(huì )導致一系列負面效應。

公司的資源浪費就不說(shuō)了，從員工角度來(lái)看，工作效率會(huì )因為加班而下降，為什么呢？因為完不成還能加班嘛！所以急什么呢？滿(mǎn)意度也會(huì )因為加班而下降，因為加班不僅直接造成生理上的疲勞，也會(huì )帶來(lái)精神上的緊繃，能量守恒定律適用于每一個(gè)人。

但是，仍然還會(huì )有員工抱怨公司之所以要求和倡導他們加班，一定少不了HR的推波助瀾。

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