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人力資源部門(mén)一般分為招聘、績(jì)效考核、培訓和薪酬福利四個(gè)區塊，每個(gè)區塊對于HR的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。

招聘部門(mén)

偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗。

招聘部門(mén)的主要工作分為兩部分：

一部分面向畢業(yè)生。HR部門(mén)往往會(huì )組建一個(gè)校園關(guān)系團隊，與學(xué)校一起組織項目、管理實(shí)習生等。因為要和學(xué)校打交道、組織活動(dòng)，這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時(shí)也是企業(yè)的宣傳人員。

而它的另一部分工作則類(lèi)似于“企業(yè)內部獵頭”，負責高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個(gè)公司要在二線(xiàn)城市開(kāi)設房地產(chǎn)項目，那么HR們就要在當地鋪設渠道招賢納士。

如果是有經(jīng)驗的HRD，可能能從當地挖到合適的人，成本只需20萬(wàn)元，而沒(méi)有經(jīng)驗的HRD選擇從外地招聘，個(gè)人成本可能會(huì )達到50萬(wàn)元，這會(huì )給整個(gè)項目造成壓力。

績(jì)效考核部門(mén)

偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗。

績(jì)效考核部門(mén)的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現。不同于業(yè)績(jì)表現清晰的銷(xiāo)售部門(mén)，其他財務(wù)、行政等崗位的績(jì)效考核需要更豐富的量化標準。

對考核部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，這份工作是非?；A化的，工作內容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神。

該部門(mén)的另一個(gè)作用是開(kāi)展員工保留計劃和發(fā)現核心人才。在企業(yè)內部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶(hù)的員工是“關(guān)鍵人才”。

我們有一種說(shuō)法是差別對待員工，不惜一切代價(jià)留住核心人才，那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會(huì )有一整套的薪酬期權+業(yè)務(wù)培訓的保留計劃，這需要績(jì)效考核部門(mén)來(lái)制定。

另外，公司一般要求每個(gè)核心崗位都有一個(gè)“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內部被稱(chēng)為“繼任者計劃”或者是“新經(jīng)理計劃”，這也是績(jì)效考核部門(mén)的工作之一。

培訓部門(mén)

偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計劃、執行及匯報。

培訓部門(mén)的工作都圍繞著(zhù)培訓產(chǎn)生：掌握公司培訓需求、制訂培訓計劃、執行計劃、評估培訓人與被培訓人，并進(jìn)行匯報。

從執行層面而言，需要考慮很多細節：是開(kāi)課還是將受訓人員送去輪崗？上課時(shí)間、地點(diǎn)、受訓人和培訓人如何選擇？是購買(mǎi)課程還是從公司內部挑選培訓者？課程形式是團體上課還是輔導或者是線(xiàn)上課程等等。

培訓部門(mén)比較像是一個(gè)活動(dòng)部門(mén)，員工需要有計劃地開(kāi)展培訓項目，這需要很強的組織策劃能力和執行力，項目完成后，對受訓人和培訓者的評估也同時(shí)體現了人力資源管理的技巧，因此這是一個(gè)綜合性要求比較高的崗位。

薪酬福利部門(mén)

偏重要求：善于溝通，有洞察力，以及對數字的敏感。

有一種說(shuō)法是，“你和同行業(yè)同職位的人掙的錢(qián)差別不大，而你和你的第一級老板掙的錢(qián)差別就很大?！边@樣比喻薪酬福利部門(mén)的工作要求，它意味著(zhù)HR們既要了解整個(gè)市場(chǎng)的薪酬狀況以及公司的運營(yíng)狀況，也要在達成業(yè)績(jì)目標的情況下差別對待員工。

比如公司所在的行業(yè)普遍漲薪10%至20%，那么并不是公司內部的所有崗位都按這個(gè)標準進(jìn)行加薪，一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力，另一方面又要對底層員工進(jìn)行補差。

HR們需要在薪酬總額不變的情況下，靈活地運用期權、輪崗等機會(huì )，激勵員工的工作。這對HR的要求非常高，不僅需要他們對數字本身很敏感，還要對整個(gè)市場(chǎng)有洞察力，也要有非常好的與人打交道的能力。

就日常工作來(lái)說(shuō)，薪酬福利部門(mén)要為每個(gè)員工設立一個(gè)績(jì)效目標，這個(gè)目標要有一定的挑戰性，又有足夠的激勵作用。在員工為了這個(gè)績(jì)效目標去努力的時(shí)候，同時(shí)照顧到過(guò)程的合理性：

對待沒(méi)有完成任務(wù)的員工，不能只在年終考核的時(shí)候宣布他的失敗，而是要在一年的過(guò)程中根據績(jì)效不停地和他溝通，用相應的薪酬機制激勵他，并隨時(shí)Review。這也是一個(gè)相對復雜的工作。

因為工作難度較高，所以從晉升的速度上來(lái)說(shuō)，薪酬福利部門(mén)的人員也是最有優(yōu)勢的。

四個(gè)新的方向

除了傳統的四大部門(mén)之外，大公司的人力資源部門(mén)還引進(jìn)了一些新的功能區塊：信息處理（e－HR）、員工輔助（EAP）、員工關(guān)系和企業(yè)文化。

信息處理是ERP（Enterprise Resource Planning）的一個(gè)模組，運用資訊技術(shù)執行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò )化，從而提升人力資源管理績(jì)效。

員工輔助計劃是企業(yè)為員工提供的一種系統的、長(cháng)期的援助與福利項目。一般來(lái)說(shuō)，EAP的員工會(huì )從外部尋找專(zhuān)業(yè)機構，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，從而提高績(jì)效及改善組織氣氛和管理。

員工關(guān)系區塊的職能是專(zhuān)門(mén)處理公司與員工關(guān)系，除了員工日常行為指導之外，在企業(yè)與員工之間發(fā)生問(wèn)題或者糾紛的時(shí)候，員工關(guān)系部門(mén)將負責提供申訴渠道，并處理相關(guān)的仲裁和訴訟問(wèn)題。

和企業(yè)內宣部門(mén)不同，HR部門(mén)的企業(yè)文化區塊主要關(guān)注企業(yè)文化和員工管理方式的結合，一個(gè)企業(yè)要如何引導90后員工？企業(yè)制定的行為規范如何體現公司特色？這些都是企業(yè)文化的職責所在。

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