国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

很多情況下，對應聘者的判斷在面試的頭10秒就已經(jīng)做出。換句話(huà)說(shuō)，大部分面試都是在浪費時(shí)間，因為99.4％的時(shí)間都在用來(lái)證實(shí)面試官在前10秒所形成的印象。

“你永遠不會(huì )得到第二次機會(huì )去打造你留給別人的第一印象”。這是海飛絲洗發(fā)水80年代的廣告語(yǔ)，強調了面試中第一印象的重要性。

作為HR的你承認嗎？

你會(huì )在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價(jià)，剩下的時(shí)間里你只是在不斷地證實(shí)自己的初步評價(jià)。

?如果你喜歡他們，你便會(huì )尋找各種理由更加喜歡他們。

?如果你一開(kāi)始就不喜歡他們的表現，比如尷尬的開(kāi)場(chǎng)白或者毫無(wú)新意的自我介紹，那面試基本已經(jīng)結束了。因為你會(huì )在面試剩余的時(shí)間里，尋找各種理由拒絕他們。

特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學(xué)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，和他們的導師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場(chǎng)面試的前10秒就已經(jīng)做出，甚至可以預估整場(chǎng)面試的最終結果。

換句話(huà)來(lái)說(shuō)，大部分面試都是在浪費時(shí)間，因為99.4％的時(shí)間都在用來(lái)證實(shí)面試官在前10秒所形成的印象。

一

非結構化面試會(huì )埋沒(méi)你的人才

1998年，弗蘭克和約翰兩人發(fā)表了一份測試如何預判應聘者的未來(lái)工作表現的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個(gè)不同的評估技術(shù)之后發(fā)現：典型的非結構化面試在預測應聘者被錄用之后的表現方面相當糟糕。

1、能夠最準確預測應聘者的未來(lái)工作表現的面試方式是：工作樣本測試（占比29%）。

這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類(lèi)似于他們在將來(lái)工作中會(huì )遇到情景的模擬，以此來(lái)評估他們的表現。但即使這樣也不能保證結果是完全準確的，因為實(shí)際的表現同樣依賴(lài)于應聘者的許多其他技能，例如，應聘者的合作精神和適應能力等。

我們所有的技術(shù)人員，無(wú)論是在工程技術(shù)還是產(chǎn)品管理領(lǐng)域，在面試過(guò)程中被要求解決工程問(wèn)題時(shí)，都通過(guò)了一系列的工作樣本測試。

你可能會(huì )說(shuō)，有些工作沒(méi)有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來(lái)工作中可能經(jīng)常會(huì )遇到的情景，讓她進(jìn)行情景模擬，考察她會(huì )作何反應。

2、排在第二位的是：認知能力測試（占比26%）。

與案例面試和腦筋急轉彎相比，這些都是真正的測試，有著(zhù)固定的正確答案和錯誤答案，與我們在智力測試中所能找到的題目相類(lèi)似。他們是可預言的，因為一般的認知能力包括學(xué)習能力，原始智力與學(xué)習能力的結合將使大部分人勝任大多數工作。

3、并列第二的是：結構化面試（占比26%）。

應聘者被問(wèn)到一系列有明確標準的問(wèn)題，據此來(lái)評估答案的質(zhì)量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。

行為性面試要求應聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個(gè)……時(shí)間？”）。情景性面試假設一個(gè)與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會(huì )怎么做？”）。

一個(gè)明智的面試官都會(huì )深入調查和評估應聘者答案背后的準確性和思考過(guò)程。

面試問(wèn)題示例：

? 告訴我，你對你的團隊有積極影響的一次行為。

（追問(wèn)：你們的原始目標是什么以及為什么？你的隊友們是如何反映的？向前看的話(huà)，你的計劃是什么？）

? 告訴我，你有效地管理你的團隊實(shí)現目標的一次經(jīng)歷，你的方法是什么？

（追問(wèn)：你的目標是什么？作為個(gè)人和作為一個(gè)團隊成員你是如何實(shí)現目標的？你怎樣使你的領(lǐng)導方法適用于不同的個(gè)體？這個(gè)具體情況中的關(guān)鍵之處是什么？）

? 告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)，客戶(hù)）。是什么使得你與這個(gè)人一起工作很困難？

（追問(wèn)：你會(huì )采取什么步驟解決該問(wèn)題？結果如何？你能如何做？）

二通用的問(wèn)題，卓越的答案

通用的問(wèn)題，卓越的答案

曾經(jīng)有人對我說(shuō)：“面試官問(wèn)的問(wèn)題都大同小異，讓人感覺(jué)有點(diǎn)無(wú)聊和失望?！彼菍Φ?，也是錯的。也許他覺(jué)得自己給出了心滿(mǎn)意足的答案，但是和許多其他更加優(yōu)秀的答案相比，他的答案可能已經(jīng)變得普通。

這些通用的問(wèn)題可以幫助面試官將卓越的應聘者和優(yōu)秀的應聘者區分開(kāi)來(lái)。你會(huì )發(fā)現，原來(lái)卓越和優(yōu)秀之間有這么清晰的界限。

當然，如果問(wèn)“什么歌曲可以最好地描述你的職業(yè)道德？”或者“當你獨自一人在車(chē)里的時(shí)候你會(huì )想些什么？”就有點(diǎn)偏了，不過(guò)這是其他公司真實(shí)的面試問(wèn)題。

關(guān)鍵點(diǎn)是要確定這份工作的最佳人選，根據職位需要的應聘者的品質(zhì)提問(wèn)相應的問(wèn)題，而不是隨意自己?jiǎn)?wèn)一些可能會(huì )引發(fā)你偏見(jiàn)的問(wèn)題。

我們按照一致的標準為面試打分。我們對一般認知能力的打分有五個(gè)組成部分，開(kāi)始于應聘者對于問(wèn)題的理解。對于每一部分，面試官必須指出應聘者的表現，每個(gè)表現水平有著(zhù)清晰的定義。

面試官必須寫(xiě)清楚每個(gè)應聘者是如何證明他們一般認知能力的，以使以后能做出相應的評估。

三不要把面試留給你的老板

不要把面試留給你的老板

在谷歌的面試中，你可能會(huì )看見(jiàn)你未來(lái)的經(jīng)理（但是對于一些大的工作組織像“軟件工程師”或者“賬戶(hù)分析師之類(lèi)的崗位并沒(méi)有單一的招聘經(jīng)理）和一名同行，但是更重要的是將會(huì )見(jiàn)到一或兩個(gè)為你工作的人。

從某種方式上來(lái)說(shuō)，他們的評估要比其他人更加重要——畢竟，他們將和你一起朝夕相處。

這對于應聘者來(lái)說(shuō)釋放了一個(gè)強烈的信號——谷歌沒(méi)有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親——經(jīng)理為他們的新團隊雇用了他的老朋友。

我們發(fā)現，最好的應聘者會(huì )讓下屬備受鼓舞并樂(lè )意向其學(xué)習。

我們也增加了一名“跨職能面試官”，這類(lèi)面試官與正在面試的應聘者的工作有著(zhù)較少或者完全沒(méi)有聯(lián)系。

例如，我們也許會(huì )從法律或者廣告團隊邀請人來(lái)參與面試未來(lái)的銷(xiāo)售人員。這提供了一種公正的評價(jià)，他們也不容易通過(guò)初步印象評判應聘者，因為他們與其他面試官相比，與應聘者有著(zhù)較少的相似之處。

四建立你的員工招聘機制

那么，如何創(chuàng )建屬于你自己的且能夠自我復制的員工招聘機制？

? 對人才質(zhì)量設定一個(gè)高標準。

在你開(kāi)始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個(gè)好的經(jīng)驗法則是只雇傭比你更好的人，永遠不要妥協(xié)。

? 找到你自己的應聘者。

校友數據庫，朋友圈子和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )使其變得容易。

? 客觀(guān)的評估候選人。

讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫(xiě)好筆記，由一組無(wú)偏見(jiàn)的人做出實(shí)際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現相對比，以完善你的評估能力。

? 給予應聘者一個(gè)加入的理由。

向應聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會(huì )在這個(gè)崗位收獲什么。這將成為他們一直堅持努力工作的重要原因。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）