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目前，很多企業(yè)存在一個(gè)問(wèn)題，那就是新招的員工工資比老員工高，甚至出現嚴重的倒掛。雖然，企業(yè)強調薪酬的保密性，但當新老員工融入到同一個(gè)團隊中時(shí)，保密是很難做到的。

新老員工薪酬不平衡造成了內部的不公平，老員工不滿(mǎn)，離職率增高，導致企業(yè)優(yōu)秀人才難以保留、競爭性技能水平下降，以及由于人員流動(dòng)進(jìn)一步助長(cháng)企業(yè)薪酬成本的滾動(dòng)提升。最終，企業(yè)會(huì )陷入“人難留”、“人難招”、“人更難留”的惡性循環(huán)中。

是什么原因造成了新老員工工資的不平衡？

1、新技術(shù)人才的引入。有的企業(yè)為了發(fā)展新業(yè)務(wù)，如拓展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，會(huì )引進(jìn)新技術(shù)人才，這些人才由于社會(huì )供給量少，所以工資較高。

2、社會(huì )平均工資的提升。由于物價(jià)、平均收入等不斷提升，社會(huì )平均工資不斷增長(cháng)，以北京為例，近幾年社會(huì )平均工資每年都會(huì )以11%左右的比例增長(cháng)，職工月平均工資2010年為4201元/月，2014年已經(jīng)增長(cháng)到6463元/月。日常招聘工作中，從應屆畢業(yè)生開(kāi)始薪資就不斷提升，水漲船高，薪資年年見(jiàn)漲。

3、行業(yè)平均工資水平的增高。有一些企業(yè)處于新型行業(yè)中，這些行業(yè)近些年的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)整體效益提升，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)整體薪酬水平提升，導致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。

4、人員流動(dòng)率的增長(cháng)。隨著(zhù)80后、90后職業(yè)人群逐步成為企業(yè)的基層崗位就業(yè)人群后，他們在職業(yè)的穩定期認識上出現較大變化，一般認同職業(yè)穩定期為1-2年，這些人群的流動(dòng)也會(huì )導致薪資不斷上漲。

除了以上這些因素外，還有可能是企業(yè)內部增薪機制不明確、人工成本總額與企業(yè)效益控制機制失調，以及企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)薪酬調查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。

要解決問(wèn)題，

需先找到原因，再對癥下藥

1、針對新技術(shù)人才引入，可以采取新老隔離管理的方法。例如企業(yè)為了發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，新引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，可以新成立一個(gè)部門(mén)，該部門(mén)與市場(chǎng)接軌單獨制定薪酬體系，以適應新人才、新業(yè)務(wù)的需要，在內部溝通與管理時(shí)，也可以強調新業(yè)務(wù)對于企業(yè)發(fā)展的牽引力，某種程度上可以避免新老之爭。

2、針對社會(huì )平均工資提升，可以采取普調或年功工資的方法。企業(yè)每年可以參考社會(huì )平均工資、物價(jià)指數等的增長(cháng)幅度小步普調工資，或者采用年功工資的方式補貼部分老員工的工資，年功工資除了可以按照年度逐年上調外，還可以采用幾年一獎的方式。

3、針對行業(yè)平均工資水平增高，可以采取核心人才保留政策。把企業(yè)的核心人才作為調薪的重點(diǎn)，每年定期調查行業(yè)情況，定期調薪，個(gè)別優(yōu)秀的人才可以半年期進(jìn)行調整，在壁壘高的行業(yè)中，企業(yè)一定要留住這部分優(yōu)秀人才，否則在行業(yè)發(fā)展中后續會(huì )更加被動(dòng)。

4、針對人才流動(dòng)率的增長(cháng)，可以采取梯隊培養的方式。在企業(yè)內建設人才梯隊培養機制，不要等到員工流失再去招聘同一崗位的人才，這樣只能引起企業(yè)人工成本的不斷增長(cháng)?？梢灾鸩揭肜蠋碌姆绞?，每年定期引入基層員工，人員流失后從現有員工中選拔，減少核心人才從外部招聘的比例。

除了以上針對性的解決辦法外，企業(yè)定期進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、市場(chǎng)薪酬調查，在此基礎上，結合薪酬總額進(jìn)行人員薪酬調整，不斷跟進(jìn)市場(chǎng)、人才供給的變化，這樣才能從根本上解決新老員工工資不平衡問(wèn)題，變被動(dòng)為主動(dòng)。

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