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很多公司的主力已經(jīng)是90后員工，其實(shí)他們也已經(jīng)不小了，最大的已經(jīng)25歲甚至結婚生子了。再貼標簽已經(jīng)毫無(wú)意義。對策呢？

很多老板、企業(yè)主覺(jué)得他們對這些年輕人實(shí)在沒(méi)有辦法，要錢(qián)，給錢(qián)，要發(fā)揮空間,給發(fā)揮空間，要什么給什么，但他們還是不滿(mǎn)意不開(kāi)心，一不高興就跳槽，尤其在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)。

對于這些年輕人來(lái)說(shuō)，錢(qián)很重要，但不是最重要的，真正能讓他們留住的是他們是否喜歡做這個(gè)工作，做的事情是否是他愿意和喜歡的，這才是最重要的。

這里有一個(gè)誤區，很多用人單位還是看過(guò)去的工作經(jīng)歷，然后找有這些工作經(jīng)歷的人，殊不知這些工作很多是按照公司的要求員工去做的，而并不是員工真正想做的，或者擅長(cháng)的。很多員工離職恰恰是因為不喜歡這個(gè)工作，而用人單位在找來(lái)人還做這個(gè)工作當然就不匹配了。

一旦你找的人才真正喜歡熱愛(ài)這個(gè)工作，你會(huì )發(fā)現年輕人無(wú)限的潛力，他們在面對困難的時(shí)候會(huì )想出很多創(chuàng )造性的方法來(lái)解決，面對壓力的堅韌程度也超乎你的想象，錢(qián)少事多，離家遠這就都不叫事了。

同時(shí)，對工作和公司的忠誠度極高，也不會(huì )輕易跳槽。

未來(lái)的招聘和應聘可不可以更顛覆？

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首先要強調的一點(diǎn)是誠信，很多公司尤其是小一點(diǎn)的公司其實(shí)是掛羊頭賣(mài)狗肉，表面上是做產(chǎn)品工作，可來(lái)了發(fā)現就是審核專(zhuān)員，這樣其實(shí)是浪費大家的時(shí)間，也毫無(wú)意義，人才發(fā)現上當以后，就會(huì )自己離開(kāi)，還是會(huì )去追尋自己想做的事情。

其實(shí)在國內已經(jīng)有些技術(shù)崗位開(kāi)始進(jìn)行一起工作一天的面試方式，這個(gè)其實(shí)在國外早已經(jīng)開(kāi)始盛行，比如facebook就是這樣。我認為完全也可以推廣到其他非技術(shù)崗位。

還有一個(gè)比較折衷的辦法：招聘的時(shí)候附上工作內容的截圖，并附注文字說(shuō)明，或者錄播演示工作的過(guò)程。（涉及商業(yè)秘密的可以覆蓋掉）

表面上看這么直接很可能連一個(gè)來(lái)面試的都沒(méi)有，但是這又有什么不好，這自動(dòng)就篩除了大量不感興趣的人，對雙方都是節省時(shí)間成本。

而一旦有人來(lái)面試，基本就都會(huì )非常精準，并且已經(jīng)知曉要做什么了，這樣其實(shí)招聘的各項成本反而下降了。

像一位面試我的VP講的，其實(shí)最重要的是你對這件事情感興趣，如果沒(méi)興趣就沒(méi)有任何動(dòng)力可言，每天帶著(zhù)上墳的心情去上班，工作效果可想而知。

“無(wú)組織的組織”？每個(gè)人都是老板？

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記得幾年前看過(guò)一本書(shū)，副標題是“無(wú)組織的組織力量”，本人深以為然。其中踐行“無(wú)組織的組織”形式最徹底的要算美國的valve游戲公司，他們創(chuàng )造了《反恐精英》、《傳送門(mén)》、《DOTA2》這樣家喻戶(hù)曉的游戲產(chǎn)品，還創(chuàng )造了一個(gè)游戲電子版購買(mǎi)的平臺steam，

大家可以搜搜他們的員工手冊中文版。他們內部相當于每個(gè)人都是老板，員工自發(fā)提出項目，自己牽頭找人一起完成項目，隨時(shí)形成小團隊作戰，當然這也有弊端，就是爛尾項目較多，短期看不到什么成果，失敗的產(chǎn)品也較多。

但是你能保證嚴格組織架構下的產(chǎn)品就不失敗嗎？

同樣奉行這一原則的還有芬蘭的Supercell公司，他們的《部落沖突》和《海島奇兵》在全世界擁有無(wú)數忠實(shí)玩家，達到日賺百萬(wàn)美元的業(yè)績(jì)。

就像Supercell公司的CEO所說(shuō)，他們公司的名字就代表了公司的組織形式，每個(gè)人是個(gè)小細胞，而公司只是這些小細胞組成的超級細胞，跟valve如出一轍也是自組織的代表。

這之前他們失敗了12個(gè)產(chǎn)品，但是光《部落沖突》一款產(chǎn)品就足以挽回所有的損失并大幅盈利，這跟互聯(lián)網(wǎng)圈講究的“快速試錯”有些類(lèi)似，但又不只局限在一款主力產(chǎn)品上。

遠程工作不能成為主流嗎？

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其次是未來(lái)的工作方式將會(huì )以遠程工作為主。

其實(shí)就算你到了公司，還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)送文件給你的同事，和遠程辦公的唯一區別就是他坐在你旁邊而已。

這種方式在美國也已經(jīng)盛行多年，雖然還是以技術(shù)類(lèi)為主，但是我認為完全可以擴展到非技術(shù)崗位，尤其是北京地獄般折磨的通勤體驗，為什么不節省通勤路上體力和精力的浪費，將其更多的投入工作中呢？

如果想要保持一種集體性，完全可以一周組織大家來(lái)公司一次不是嗎？

請不要再整“團建”了！

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HR們本身其實(shí)是很受限制的，畢竟工作內容由用人部門(mén)說(shuō)了算，企業(yè)架構由老板說(shuō)了算，HR夾在中間好生無(wú)奈。

現在都在說(shuō)“產(chǎn)品經(jīng)理”模式。但如果我們把公司比作產(chǎn)品，員工是這款產(chǎn)品的用戶(hù)，那么目前來(lái)講，在很多公司，HR經(jīng)理還只相當于是運營(yíng)的角色，還到不了“產(chǎn)品經(jīng)理”的程度；“公司”這款產(chǎn)品的真正的產(chǎn)品經(jīng)理（PM），是老板。

如果我是HR經(jīng)理會(huì )怎么著(zhù)手呢？首先不要再做那種什么線(xiàn)下破冰活動(dòng)，一起外出旅游那種淺層的團建，效果一般，跟微信微博轉發(fā)送禮的效果類(lèi)似。

其實(shí)很多員工并不愿參加，因為員工來(lái)了是工作的，“我又沒(méi)股份，真心說(shuō)不上什么一條船上的螞蚱”，但是又礙于公司的要求很別扭的參與，這對于員工的體驗是很差的。但你會(huì )說(shuō)老板很喜歡啊。

這個(gè)時(shí)候我們可以做一個(gè)線(xiàn)下破冰活動(dòng)的事后調查問(wèn)卷，而且是匿名的，這樣才真實(shí)，我想大多數人是不想參加的，到時(shí)候出來(lái)的數據反應給老板，任何一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，在面對言之鑿鑿的用戶(hù)數據面前也不會(huì )再固執己見(jiàn)了。

其次我就會(huì )在朋友圈里發(fā)些上述比較先進(jìn)的公司的管理理念，算是在老板那里吹吹風(fēng)，旁擊側敲一下，如果你的級別到不了老板朋友圈，你總能進(jìn)入HRD也就是你上級的朋友圈吧，分享給他或者發(fā)到朋友圈，讓他們耳濡目染，潛移默化的接受這些新思想。

知道你的同事在哪里吐槽嗎？

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接下來(lái)就是員工這頭了，首先要觀(guān)察你所管理的員工的朋友圈、微博、QQ簽名啥的，工作中有什么不滿(mǎn)或者有什么想法這里是吐槽第一站，很容易發(fā)現問(wèn)題的苗頭，就需要HR迅速的和這些員工單獨溝通。平時(shí)也要關(guān)注他們在社交網(wǎng)絡(luò )發(fā)的內容，便于你更加深入的了解他們的所思所想。

這個(gè)要區別挖掘，技術(shù)類(lèi)的人員喜歡發(fā)技術(shù)博客在CSDN什么的地方，或者在segmentfault提問(wèn)，設計喜歡視覺(jué)中國、站酷啥的，運營(yíng)喜歡泡脈脈啊、貼吧啊、鳥(niǎo)哥筆記啊什么的。

另外就是福利要實(shí)際，雖然有些公司有食堂，但是說(shuō)實(shí)話(huà)味道不敢恭維。與其這樣不如發(fā)一些美團，餓了么這些外賣(mài)的代金卷優(yōu)惠卷給大家，大家可以自己訂自己想吃的飯，我覺(jué)得這比較實(shí)際甚至hrbp能夠充當幫忙負責員工訂飯的工作，員工一定對你大家贊嘆。

最后是最好不要定期約談，這個(gè)其實(shí)大家都是面上走一走流程，而且沒(méi)有什么目標的瞎聊，有時(shí)候不知道說(shuō)啥也挺尷尬的。員工真正心里有想法也不會(huì )說(shuō)的。

請用他們自己的語(yǔ)言與員工溝通

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如何與員工“真正有效地溝通”？換種方式，多拋給對方一些他本職工作上的問(wèn)題以請教的方式來(lái)引導員工與你交流，你就說(shuō)你有一個(gè)朋友問(wèn)你一些問(wèn)題，你不懂啊，你就問(wèn)問(wèn)技術(shù)，就問(wèn)他所謂h5頁(yè)面跟普通網(wǎng)站有何不同啊，哪里更進(jìn)步啊，美工就問(wèn)你這個(gè)海報上這字體這犀利是怎么整的啊，運營(yíng)就問(wèn)用戶(hù)留存有什么好招么。

問(wèn)幾次他們話(huà)匣子就打開(kāi)了，畢竟人都好為人師，尤其是自己最熟悉的工作更不在話(huà)下。

很多年輕同事喜歡玩游戲，比如LOL啊，跑跑卡丁車(chē)啊什么的，這些都是可以聯(lián)網(wǎng)玩的，我覺(jué)得可以用這個(gè)代替傳統的團建，游戲是最能體現一個(gè)人的人性的，團隊的游戲也能磨合員工之間的默契度。最重要的是，這個(gè)成本最低，“麻麻再也不擔心我的預算了”。

成為“公司體驗設計師”，而不是“招人流水線(xiàn)”

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不過(guò)，這個(gè)職位可能跟傳統人事工作還不太一致，建議專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)，不妨叫做“公司體驗設計師”。

其實(shí)說(shuō)到底，就是要讓領(lǐng)導明白我們HR要先聚焦在現有用戶(hù)（即員工）的留存上、體驗改善上，而不要老想著(zhù)人走了再招這樣，成了“狗熊掰棒子”，HR天天就成了招人的流水線(xiàn)了，而且流失率很大，其實(shí)這對企業(yè)是很大的傷害。

我們看到很多優(yōu)秀的企業(yè)員工離職率是很低的，比如facebook、騰訊。只有維護好現有員工，他們才能形成雪球的核心，成為忠誠度最高的那批人，才能讓未來(lái)的潛在員工向往加入你的企業(yè)。

這才是一個(gè)健康的公司人才發(fā)展路徑，不是嗎？

總結一下：

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▌1，未來(lái)的公司管理形態(tài)將更傾向于生態(tài)整合平臺。

也就是說(shuō)每個(gè)人先去做自己想做的事情而不是等著(zhù)領(lǐng)導來(lái)分配任務(wù)，不同的人產(chǎn)生的不同結果匯聚到平臺上，平臺把不同種類(lèi)的智力勞動(dòng)成果整合成一件商品并負責銷(xiāo)售，賺到的錢(qián)再分發(fā)給每一個(gè)人。

▌2，由過(guò)去的公司安排員工干活，員工為公司服務(wù)，到以個(gè)人為主體，公司作為平臺為個(gè)人和最終購買(mǎi)的顧客服務(wù)。

▌3，公司和員工的關(guān)系是平等的合作關(guān)系而且更加強調個(gè)人價(jià)值而弱化公司的地位。

包括一開(kāi)始做開(kāi)心白日夢(mèng)最終的野心也是希望達到這種程度。跟現在威客不同的是，不是客戶(hù)發(fā)需求、無(wú)數外包團隊去搶?zhuān)莻€(gè)人先在平臺上創(chuàng )造智慧成果，然后由平臺來(lái)負責對作品進(jìn)行組合成完整成品，銷(xiāo)售給客戶(hù)。

▌4，當公司成為一款“產(chǎn)品”之后，雇主就需要做成一個(gè)“品牌”，提供一個(gè)“與眾不同”的意義和“值得擁有”的體驗，讓人才來(lái)不斷“選擇購買(mǎi)”和“不斷使用（為之賣(mài)力）”。

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