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不知不覺(jué)2019年要接近尾聲了，又將迎來(lái)HR們最繁忙的月份。每年的11月到次年2月都是HR最忙碌、最難熬，也最頭痛的日子。這短短的4個(gè)月，HR們不僅忙著(zhù)周旋于人員儲備、人員規劃、年終績(jì)效等繁瑣的事務(wù)中，還要面對員工抱怨老板施壓等問(wèn)題。那么HR該如何應對年底那些二三事呢？

為了更好的開(kāi)展年底工作和應對各種突發(fā)狀況，小編羅列以下HR的年底工作。

關(guān)于年終離職的問(wèn)題

到了年底，似乎很多公司的人員離職，成了一個(gè)不是規律的規律。這讓很多企業(yè)的HR很是頭疼，公司正常運營(yíng)受到了一定程度的影響，而招人又不可能立竿見(jiàn)影，尤其在全球經(jīng)濟慢慢復蘇的時(shí)期，人員的突然變動(dòng)，勢必給正在回升的企業(yè)前景在無(wú)形中徒增坎坷。

面對這樣的情況，公司應該采取如何的措施來(lái)避免或者減少此類(lèi)現象的發(fā)生呢？

年終激勵

從企業(yè)運營(yíng)的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段：

首先是回報過(guò)去一年中對公司發(fā)展做出貢獻的員工，激勵他們繼續努力工作；

其次，完善的激勵計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；

另外，公司良好的激勵機制也可以為公司贏(yíng)得口碑，吸引到更多潛在的優(yōu)秀人才。

所以，正確的年終激勵策略，可以使公司保持良好的活力、激發(fā)員工創(chuàng )造力，鞏固公司的競爭優(yōu)勢。如何制定卓有成效的年終激勵策略，使年終激勵措施發(fā)揮更大的作用，這是每一家公司HR都必須考慮的問(wèn)題。

攻心為上

年終激勵的方式很重要，同樣的激勵資金，不同的運作方式，企業(yè)獲得的效果卻會(huì )大相徑庭。尤其在企業(yè)面對業(yè)績(jì)下滑，抑或因各種原因而囊中羞澀的情況時(shí)，年終獎發(fā)還是不發(fā)，總會(huì )讓企業(yè)管理者大傷腦筋。通過(guò)一個(gè)小故事，給各位HR在避免或減少年終人員流動(dòng)上支上一招。

CC公司是一家從事電信運營(yíng)的企業(yè)，由于各種原因，公司今年的盈利水平比去年下降了10%，也就是說(shuō)年終的員工獎勵與分紅必然比去年要少。由于公司所處行業(yè)競爭激烈，一旦激勵不到位，必然造成人才流失；另外，雖然盈利下降，但員工一年的工作都很努力，他們對年終激勵也存在較高的預期。如果員工得知今年年終獎勵會(huì )比去年少，定會(huì )軍心渙散，但若不將公司實(shí)際運營(yíng)情況告知員工的話(huà)，又如何穩住員工軍心呢？所以，如何進(jìn)行年終激勵讓CC公司高層左右為難。

就在離預定發(fā)放年終工資與獎金的三個(gè)星期前，總經(jīng)理秘密“暗示”公司財務(wù)總監有意無(wú)意地向個(gè)別員工透露這樣一個(gè)消息：今年由于公司受行業(yè)競爭激烈的影響和經(jīng)濟危機的大環(huán)境影響，業(yè)務(wù)發(fā)展受到不少影響，公司賬面幾乎沒(méi)有盈余，所以今年所有員工都沒(méi)年終獎，而且員工最后一個(gè)月的工資也要推遲發(fā)放，并可能實(shí)施裁員計劃。消息一出，員工幾乎炸開(kāi)了鍋，每個(gè)人都心情沉重，士氣幾乎降到了冰點(diǎn)。

當所有員工都覺(jué)得發(fā)展無(wú)望時(shí)，第二星期財務(wù)總監又“無(wú)意”地向外透露，由于上次計算錯誤，公司的盈余并不像想象中那么糟糕，因此可以準時(shí)發(fā)放最后一個(gè)月的工資，裁員計劃也可能被拖遲實(shí)施。消息再出，員工猶如燃起了希望之火，士氣得到了不少恢復，許多人在心存慶幸的同時(shí)，開(kāi)始接受這個(gè)現實(shí)。

到了發(fā)放工資和年終獎金的那一天，財務(wù)總監正式宣布，雖然公司去年現金盈利不算好，但公司在全體員工的共同努力下，也取得不少發(fā)展?；谌w員工在過(guò)去一年的努力工作，不僅會(huì )準時(shí)發(fā)放工資，而且還將發(fā)放年終獎（盡管總數比去年減少了10%），同時(shí)決定取消裁員計劃。當員工最終親耳聽(tīng)到可以發(fā)年終獎的消息時(shí)，全部歡呼雀躍，并對公司和總經(jīng)理的“慷慨”感恩戴德，士氣前所未有地高漲起來(lái)。

從這個(gè)案例我們不難看出，CC公司的年終激勵風(fēng)波得以化解的最主要原因在于他們很好地把握住了員工的心理，有節奏、有計劃地引導員工。從高處壓下員工對年終激勵的期望值，然后再通過(guò)各種方式慢慢釋放這種心理預期的實(shí)現值，最終以超越所有員工預期的方式推出激勵措施，從心理滿(mǎn)足上完成了一次不無(wú)驚險卻頗為有效的激勵方案?！皟杉僖徽娴男畔ⅰ弊寙T工的心理底線(xiàn)被沖擊后，又能得到很好的平復；

而“工作-工資-獎金”的得失抉擇讓員工認識到了獎金只是工作的附屬品。這種從員工心理預期的角度入手，將一次可能產(chǎn)生危機的年終激勵方案，轉變成企業(yè)對全體員工進(jìn)行心理激勵的做法，也是值得借鑒的。

因此，分析員工的心理預期應該是制訂成功的年終激勵策略的起點(diǎn)。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同層次的員工，其心理預期千差萬(wàn)別。而對于企業(yè)而言，以差異化的眼光去看待員工的多樣化心理預期，制訂最具針對性的年終激勵方式，才是使年終激勵策略產(chǎn)生最大效用的有效途徑。面對經(jīng)濟危機復蘇時(shí)期，HR們可以根據公司整個(gè)運營(yíng)的情況，因地制宜的進(jìn)行一些激勵政策的調整，用一些“手段”，給員工踏實(shí)的企業(yè)歸屬感，避免或者減少人員流動(dòng)。

用真誠之心留人

建立了科學(xué)的績(jì)效考核與激勵體系，就等于在留人的硬件方面打好了基礎，但是更多中高端人才的離職卻并非因為這些，所以，尊重人才的企業(yè)文化就成為留住人才的軟環(huán)境，尤其是老板對人才的尊重，對于是否能留住核心人才至關(guān)重要。

在員工加盟之初簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，核心員工的勞動(dòng)合同期限要長(cháng)一些，比如4～5年，骨干員工可簽2～3年，因為合同期的長(cháng)短會(huì )表明公司的重視程度及誠意。合同簽訂時(shí)的形式也很重要，對于核心員工及骨干員工最好由公司高層（如董事長(cháng)、總經(jīng)理）出面，以一種非常正式的形式代表公司與員工簽訂“合作協(xié)議”，這不僅可以表明公司與員工的平等地位，而且向員工傳遞了公司對他們的器重和信任。

對于有離職意向的核心員工來(lái)說(shuō)，HR可以在以下方面做些工作，盡力挽留。

首先，在核心員工提出離職意向后，上司要馬上做出反應，并在員工下決心離職之前，嘗試著(zhù)去改變他的想法，最忌諱的是拖著(zhù)不表態(tài)。

其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對于雙方都很重要。因為這個(gè)時(shí)候員工對于離職或許還沒(méi)有考慮得很清楚，仍然還有協(xié)商的可能。對員工來(lái)說(shuō)，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開(kāi)反悔的尷尬處境。

接下來(lái)，上司要坐下來(lái)和要離職的員工交談，仔細聆聽(tīng)，找出其辭職的確切原因。

一般而言，員工會(huì )因為兩個(gè)并存的原因而辭職：一個(gè)是“推力”，即在本企業(yè)長(cháng)期不順心；另一個(gè)是來(lái)自另一家公司的“拉力”，即這山望著(zhù)那山高。

通過(guò)交談可以了解員工看中的是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉變。同時(shí)，也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會(huì )，對有關(guān)職業(yè)選擇的想法是否存在一些不切合實(shí)際的情況等。在溝通時(shí)，選擇適當的環(huán)境和方式很重要，非常嚴肅地坐在辦公室里談可能并不是一個(gè)很好的方式，可以嘗試在工作時(shí)間之外和他一起用餐，必要時(shí)可將工作密切相關(guān)的其他同事也一起叫上，如果員工的配偶是其辭職的主要因素，請他（或她）也一起參加更好。這樣在餐桌上談更容易拉近彼此的距離，也更能夠了解到真實(shí)的原因。

然后，根據收集到的準確信息，制定出針對性的留人方案。如果方案組織及時(shí)，又確實(shí)能解決員工看重的那些問(wèn)題，或消除員工心中的誤會(huì )，留下他也就并不困難了。畢竟無(wú)論選擇哪家公司，都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，如果現在這家公司能夠真心實(shí)意地考慮員工的需求，并切實(shí)地去改進(jìn)條件或兌現承諾，還有什么比這種尊重對人更有吸引力的呢？當然，尊重人才還得從老板做起，即便他從內心里是尊重人才的，也要在工作方式上講究方法，尤其對于骨干人才更要注意別人的感受。

不過(guò)，只用薪酬或感情留人也還是不夠的，發(fā)展才是硬道理，畢竟很多骨干員工都是年富力強的青年人，他們更看重的還是個(gè)人的長(cháng)遠發(fā)展。所以，一方面企業(yè)要重視內部晉升，在有升遷機會(huì )的時(shí)候，優(yōu)先考慮公司內部的員工，而不是盲目重用“空降兵”，否則，這對員工士氣的打擊是巨大的。另一方面，要重視在職人員的再培訓，形成在職人員定期培訓提高的機制，使他們工作中的不足盡早補齊，并強化對中高層管理人員的培訓，提高其經(jīng)營(yíng)管理能力。

關(guān)于年終獎/年終禮品的問(wèn)題

年終獎畢竟不同于業(yè)績(jì)提成，也不同于日常的績(jì)效工資，在員工眼里，年終獎好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

從心理學(xué)的角度來(lái)講，每個(gè)人都希望自己是老板心目中最重要的員工，希望得到老板的認可。為了滿(mǎn)足員工這種心理需求，年終獎最好分成“一明一暗、一剛一柔”兩部分，即一部分根據如前所述的激勵制度明確規定，量化計算，該多少就多少;一部分由老板自主掌握，采用“紅包”的形式單獨給付，如果再輔之以年度面談，老板當面肯定員工一年的工作業(yè)績(jì)，感謝員工一年的辛勤付出，提出對新一年度工作的期望，展現出對員工的關(guān)愛(ài)、期待與栽培，更容易使員工產(chǎn)生“士為知己者死”的感動(dòng)。

從薪酬設計的激勵效果來(lái)講，激勵的周期始于制定目標、設定規則，終于獎勵的兌現，也就是說(shuō)，當錢(qián)發(fā)到員工手中時(shí)，激勵性已基本結束。因此最好的方式，是在年初時(shí)就明確界定員工年終獎發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據、預計額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現了能力與業(yè)績(jì)導向的分配原則，使員工感到透明、客觀(guān)、公正。

單純的現金激勵重復性強，邊際效果差。友才網(wǎng)認為為了更好地體現公司對優(yōu)秀員工的重視和關(guān)懷，也可以輔助以個(gè)性化的獎勵形式。獎勵優(yōu)秀員工及其家屬免費旅游，公司出資專(zhuān)程帶優(yōu)秀員工去為父母購置過(guò)年禮物等。

年終獎是一把雙刃劍，既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發(fā)放確實(shí)值得費一番斟酌，具體也可參照上述案例。

關(guān)于年終總結怎么寫(xiě)的問(wèn)題

年終總結是對個(gè)人及部門(mén)一年工作績(jì)效的總結。友才網(wǎng)建議我們可以通過(guò)總結對未來(lái)的決策提供數據支持，個(gè)人也可以通過(guò)總結對過(guò)往的工作進(jìn)行回顧和自我提升。年終總結可以從以下方面進(jìn)行：

1、列出大事件，寫(xiě)出好標題。

將一年所發(fā)生的所有與人力資源相關(guān)的事件列出來(lái)。同時(shí)寫(xiě)下在這些事件中，HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進(jìn)行說(shuō)明。根據大事件可以總結出一個(gè)好標題，讓你的總結與眾不同。

2、對于數據，你的分析更重要。

例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員占比等需要根據數據的變化進(jìn)行分析，發(fā)生這些變化的原因。

這個(gè)時(shí)候又會(huì )用到第1點(diǎn)提到的大事件。如果你更進(jìn)一步，可以將今年的數據和去年同期進(jìn)行比較形成趨勢圖進(jìn)行深入分析。

3、你的表述方式讓總結錦上添花。

針對不同的受眾群體，你在進(jìn)行年終總結的時(shí)候可以有不同的表達方式。如果面對的是人資部門(mén)的領(lǐng)導，你需要站在人資角度對制度、流程、策略方面做專(zhuān)業(yè)高度上的表述。

如果面對業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導，你就需要站在業(yè)務(wù)方的角度，著(zhù)重講述在業(yè)務(wù)伙伴的方向所做的工作和效果。你只要了解到對方最關(guān)心的是什么，你從這個(gè)角度進(jìn)行講述就錯不了。

具體到人力資源部門(mén)的年終總結，可以包括以下幾個(gè)方面。

首先可以把過(guò)去一年的人力資源工作做一個(gè)大致的梳理，將所有的工作做一個(gè)基本的分類(lèi)。

例如可以分為常規性工作、項目性工作、創(chuàng )新性工作三類(lèi)。

常規工作是基礎，在這類(lèi)工作的總結中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結構、流失率、人力成本增長(cháng)率等方面的內容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結，簡(jiǎn)單一兩句話(huà)的分析就畫(huà)龍點(diǎn)睛了。

項目性工作是亮點(diǎn)，雖然人力資源工作簡(jiǎn)單做起來(lái)似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點(diǎn)，所以在年終總結的時(shí)候一定要把更多的時(shí)間分配給重點(diǎn)項目的描述上，包括項目進(jìn)行中的困難及成效。

創(chuàng )新性工作可能是個(gè)加分項。通過(guò)這類(lèi)工作的描述，既可以讓上級了解到HR的創(chuàng )新精神，更重要的是可以通過(guò)這種內容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來(lái)工作的期望，讓工作更有目標感和方向感。

人力資源工作說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，說(shuō)難也難。只有從事這行的人可以體會(huì )到其中的滋味。平時(shí)HR們大多數是在幕后默默辛勤的工作，通過(guò)年終總結的方式是一次絕佳的展示自己的機會(huì )，這個(gè)機會(huì )也是職場(chǎng)的關(guān)鍵時(shí)刻。

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