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HR如何改善員工關(guān)系降低離職率?

2018-09-10 閱讀次數: 1784

一、員工關(guān)系的內涵
員工關(guān)系(Employment Relationship)一詞來(lái)自西方，是西方工業(yè)時(shí)代勞動(dòng)和資本發(fā)生強烈矛盾時(shí)產(chǎn)生的。之后企業(yè)管理者意識到員工作為“人”，而非“機器”的重要性后，從而加強了對員工關(guān)系的改善。在人力資源管理中，員工關(guān)系管理(Employment Relationship Management, 簡(jiǎn)稱(chēng)ERM)又是六大模塊中一大主項，并一直貫穿員工在企業(yè)的所有生命周期。西方的人力資源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力資源管理和員工關(guān)系，員工關(guān)系的重要性可見(jiàn)一斑。
員工關(guān)系管理職責應包括以下幾個(gè)方面：(1)勞動(dòng)關(guān)系管理;(2)員工關(guān)系診斷與員工滿(mǎn)意度調查;(3)員工溝通與咨詢(xún)服務(wù);(4)組織員工參與管理;(5)紀律管理;(6)沖突化解與談判。

二、如何改善員工關(guān)系
1. ESS(員工滿(mǎn)意度)和ERM(員工關(guān)系管理)雙劍并下
員工滿(mǎn)意度(Employee Satisfaction Survey)是員工對其工作中所包含的各項因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度的反映。企業(yè)可以自行或者需求咨詢(xún)公司做滿(mǎn)意度調查。員工滿(mǎn)意度調查可作為預防和監控的手段以及管理診斷和改進(jìn)的工具，能及時(shí)捕捉到員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求;同時(shí)可以找出員工對企業(yè)管理中滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的具體因素。如果說(shuō)ERM處理的主要是經(jīng)濟契約的話(huà)，那么ESS則處理的是心理契約。只有兩者的結合，才能給組織帶來(lái)承諾的忠誠度，從而提高企業(yè)的凝聚力和經(jīng)營(yíng)效益。

2.建立有效溝通機制
勞資關(guān)系中有勞動(dòng)爭議是無(wú)可厚非的，當然勞動(dòng)爭議的原因既有宏觀(guān)造成的，也有企業(yè)或者個(gè)人的原因。當勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，溝通是關(guān)鍵，而且溝通的黃金時(shí)機是員工產(chǎn)生抱怨之時(shí)。如果HR平時(shí)就注重與員工的溝通，或許就能避免年初的離職潮之痛。在企業(yè)，我們常說(shuō)“五心”是溝通的前提：尊重的心、合作的心、服務(wù)的心、賞識的心和分析的心。只有建立投訴機制，用良好的心態(tài)與員工溝通，才能讓員工在企業(yè)有良好的歸屬感和依賴(lài)感。

3.熱爐法則(The Hot Oven Rule)做好沖突管理的懲處原則
溝通機制是一方面，另一方面，企業(yè)也應有自己的一套自己的規章制度，統一約束員工的行為。這里的“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：
(1)警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì )灼傷人的。規章制度的警告性可使員工自覺(jué)行動(dòng)，主動(dòng)躲避懲處。
(2)徹底觀(guān)測性：每當你碰到熱爐，肯定會(huì )被灼傷。也就是說(shuō)只要觸犯企業(yè)的規章制度，就一定會(huì )受到懲處。
(3)即時(shí)性原則：當你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷。即懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行。
(4)公平性原則：不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì )被灼傷。

三、總結
總之，員工關(guān)系的穩定，關(guān)系著(zhù)企業(yè)人員流動(dòng)性的穩定，關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)是否穩步成長(cháng)。80后農民工和80后企業(yè)員工逐漸占領(lǐng)了職場(chǎng)，對于他們的心理和需求，應像馬斯洛需求層次理論那樣進(jìn)行差異性分析，了解他們的滿(mǎn)意度，建立溝通平臺和懲處規則，只有這樣，員工關(guān)系也許就沒(méi)那么緊張，員工糾紛也不會(huì )那么頻繁;只有這樣，或者明年這個(gè)時(shí)候我們才不會(huì )再次對年后年輕人的“裸辭”潮感到震驚和束手無(wú)策。



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