? “人力資源工作到底是干嘛的？”
這看似是一道非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，可很多HR都迷失其中。
大部分HR都深陷事務(wù)性工作中，有機會(huì )做一些管理工作時(shí)卻發(fā)現：
1、提的方案總不被重視，業(yè)務(wù)部門(mén)總有理由不執行；
2、考核做的越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，但推動(dòng)卻越來(lái)越難；
3、重視員工成長(cháng)做了不少培訓，但培養好的人卻紛紛往外跑。
我們總是缺少一些解決問(wèn)題的能力，怎么辦？
解決問(wèn)題的能力
這是一道送分題啊
HRGO
? 教科書(shū)中告訴我們，人力資源分為六大模塊... ...
但遺憾的是，關(guān)于人力資源領(lǐng)域中解決問(wèn)題的能力，六大模塊并沒(méi)有告訴我們，三支柱也沒(méi)有告訴我們。
可是解決問(wèn)題卻是HR最核心的競爭力，所以我們HR必須要清楚：
01拋開(kāi)模塊意識
? 六大模塊是因為人力資源等級要統一考試，所以才被人為劃分的。在解決問(wèn)題方面，模塊意識往往起不到太多的作用。
在面對企業(yè)實(shí)際的時(shí)候，通常需要我們從：業(yè)務(wù)、數據、經(jīng)營(yíng)、組織、合伙、法律等分析問(wèn)題??！而并不是框在模塊當中。
舉個(gè)例子：你和老板匯報說(shuō)今年招聘達成率是100%，老板很可能無(wú)動(dòng)于衷；但如果你和老板說(shuō)今年招聘雖然只達成70%，但毛利潤提升30%，老板眼睛會(huì )發(fā)光。
02 深度分析是核心競爭力
? 誰(shuí)有問(wèn)題？這是誰(shuí)的問(wèn)題？誰(shuí)對這個(gè)問(wèn)題負主要責任？
不同的答案會(huì )帶來(lái)完全不同的解決方案。HR想要有更大的價(jià)值，就必須掌握深度分析問(wèn)題的能力，否則你永遠都只是配角。
舉個(gè)例子：HR會(huì )面臨新員工離職率高等問(wèn)題，如果你搞不清楚問(wèn)題的源頭，會(huì )把現象當原因，而真正的原因卻始終找不到。
03 問(wèn)題背后的開(kāi)源節流
? 所有問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是：期望得到的和實(shí)際體驗到的之間的差距。
什么意思? 我們解決問(wèn)題：要么開(kāi)源，要么節流。
具體表現為：
1、降低期望值；
2、提高實(shí)際體驗
很多HR都忙碌在如何提高實(shí)際的體驗，而往往忘記期望值的管理。
舉個(gè)例子：老板說(shuō)要找一個(gè)漂亮的姑娘做前臺，要解決這個(gè)問(wèn)題，要么降低老板對美女的門(mén)檻，要么真的找個(gè)美若天仙的姑娘來(lái)。
04 擴展性思維帶你裝逼帶你飛
? 一部分HR往往只能看到問(wèn)題的本身，并不能夠看到問(wèn)題與問(wèn)題之間的關(guān)系以及問(wèn)題背后的各種可能性。
擴展性思維會(huì )讓你所擁有的知識更加系統化，也會(huì )加強你對某項技能的掌握。
舉個(gè)例子：前幾日有人問(wèn)小匯，我們是如何面對HR粉絲群體受眾去做內容和營(yíng)銷(xiāo)的，我的思考是這樣的
05 找到問(wèn)題的本質(zhì)
? 所有問(wèn)題都有本質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也有其本質(zhì)。
只有找到問(wèn)題的本質(zhì)才能真正的解決問(wèn)題，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的本質(zhì)是：
1.管理來(lái)自對原則的掌握，以及有效運用原則的技能。
2.兩大關(guān)鍵詞：風(fēng)險和獲利。
3.五大要素：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神和知識。
4.財務(wù)是的心跳中樞，而財務(wù)制度負責維持中樞運作正常。
5.人力資源是的血液，而HR解決問(wèn)題的能力就是血小板，用來(lái)抗擊病毒。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
