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勸退太燒腦？HR要這樣做！

2018-10-15 閱讀次數: 1456

勸退對于用人部門(mén)來(lái)說(shuō)，可能是十分平常的一件事兒，不過(guò)不合適、工作能力不行、性格不合群等等理由給到HR，只能是一次又一次燒腦的經(jīng)驗。
如何才能勸退員工？如何才能勸退時(shí)確保員工跟公司不鬧太僵？如何才能做到在勸退之后沒(méi)有后顧之憂(yōu)？
這些都是HR要燒腦的問(wèn)題。

 找原因及書(shū)面敘述
在用人部門(mén)表示了此員工不合適之后，HR要跟用人部門(mén)確認員工不合適的地方，并讓用人部門(mén)提供書(shū)面證據。
然后HR就應該根據公司的規章制度做出書(shū)面的工作過(guò)錯警告，并找其談話(huà)。
此警告應該包含：過(guò)錯事件、造成影響、公司相關(guān)規定、修改意見(jiàn)，除此之外，還應該附上HR及用人部門(mén)領(lǐng)導的簽名及蓋章。
最后讓員工確認內容是否屬實(shí)，然后讓員工也進(jìn)行簽名確認。
對于多次收到警告的員工，就可以直接著(zhù)手辭退或者勸退了，這也為后面的工作準備了證據。
多面了解員工工作
對于用人部門(mén)想要辭掉的員工，HR可以選擇在面談之前，先去更多面地了解員工的工作。
從員工日常接觸的其他員工入手，從員工日常工作的內容結果入手，從員工的直屬上司入手，多方面去了解員工的工作細節。
核實(shí)用人部門(mén)提供的證據，并結合自己所看所了解的信息，做好自己勸退該員工的心理建設。

講明員工的工作過(guò)錯
除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作狀態(tài)不好呀，工作過(guò)錯有點(diǎn)多”。然后列舉工作過(guò)錯，別人對該員工的看法，并反問(wèn)一句：“你認為呢？”
除此之外，還可以簡(jiǎn)單帶過(guò)：“因為你這個(gè)行為，導致了....”。把壞的結果也闡述出來(lái)，讓員工產(chǎn)生一定的負罪感。
分析員工的工作可能性
在否定了員工在該崗位的工作之后，還應該找到員工的閃光點(diǎn)，分析員工的優(yōu)勢，是否更合適做什么工作。
或者給員工展現一個(gè)更美好的未來(lái)：
“崗位那么多，一定要多嘗試才能找到合適自己的，根據自己優(yōu)勢去做一份工作，才能事半功倍?！?/span>
讓員工自我思考的空間
除了分析原因，還得告訴員工：
“不合適已經(jīng)擺出來(lái)了，你的過(guò)錯也不是第一次了。如果你持續待在這個(gè)崗位，也許在過(guò)錯和羈絆中過(guò)完這亂亂的一生，但是挑戰不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也沒(méi)了奮斗的動(dòng)力，你確定這是你想要的嗎？”
直接了當做勸退
通過(guò)上面的分析和鋪墊，員工大概也明白是怎么回事了，HR再磨磨蹭蹭不說(shuō)倒顯得不夠闊達。
直接表明勸退的想法：
“與其在這兒發(fā)展道路不明朗，倒不如選擇好聚好散主動(dòng)離開(kāi)，換個(gè)環(huán)境，可能以后發(fā)展的機會(huì )更大，你的表現也會(huì )更好呢?！?/span>
除此之外，為了勸退成功，還要打消員工的擔憂(yōu)：
“如果下家公司需要做背調，打電話(huà)過(guò)來(lái)的時(shí)候，可以適當地美言幾句，不會(huì )說(shuō)出是勸退的而是個(gè)人原因自動(dòng)離職”
如果這個(gè)時(shí)候，員工還是不愿意，就可以表明：
“如若不自動(dòng)離職，到時(shí)候直接辭退就得不償失了，不僅面子上過(guò)不去，而且到時(shí)候下家公司做背調，還會(huì )直言原因，這樣的結果也不是你想的吧？”

員工同意勸退
在做好勸退之后，員工表示同意離職。HR需要做個(gè)見(jiàn)證，用人部門(mén)跟員工做好協(xié)商，員工遞交離職申請，雙方簽字，解除勞動(dòng)合同。
員工拒絕勸退
在做好勸退之后，員工表示拒絕勸退。
這個(gè)時(shí)候，HR就可以按照勞動(dòng)合同第40條規定，做好辭退工作“用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。
當然了，好聚好散是員工與公司最完美的結果，如果沒(méi)辦法做好好聚好散，HR作為為公司發(fā)聲為員工謀利的中間人，也得做好雙方協(xié)調，盡量減少雙方摩擦。




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