招聘經(jīng)理必須是一個(gè)敏銳的市場(chǎng)人員，對所在的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、競爭對手、所在行業(yè)人才供給市場(chǎng)、雇傭成本、薪酬曲線(xiàn)等這資訊必須有足夠的洞察和認知。
不管是校園招募還是社會(huì )招募，企業(yè)的招聘經(jīng)理必須將自己公司的直接競爭者，潛在競爭對手按照不同的競爭程度羅列出來(lái)，建立必要的數據庫，并準備好應對策略。
一、招聘的原因、目的和招聘的目標
在開(kāi)展招聘工作之前，先弄清楚為什么要招聘，開(kāi)展招聘活動(dòng)的目的是什么？招聘活動(dòng)要達到什么樣的目標。
是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪(fǎng)替代的人才。
是按照既定的計劃需求進(jìn)行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。
招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業(yè)長(cháng)期的要求，想長(cháng)期持有呢。
二、招聘的職位、人數和條件
HR要清楚地知道企業(yè)內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門(mén)始終不滿(mǎn)意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門(mén)或老板卻臨時(shí)決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無(wú)奈，招聘工作非常的被動(dòng)。
HR必須花足夠多的時(shí)間去了解公司內部的招募需求，與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃，在與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通并達成一致的招聘進(jìn)度。
三、招聘的組織構成
即開(kāi)展招聘活動(dòng)的人員構成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長(cháng)點(diǎn)在哪。
哪些人負責尋訪(fǎng)，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動(dòng)。沒(méi)有對全局的把控，無(wú)法有效推進(jìn)招聘進(jìn)度和質(zhì)量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專(zhuān)業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動(dòng)的成敗。
四、招聘的渠道路徑
確定設計招聘途徑，選擇供應商（在線(xiàn)招聘，廣告，中介機構，獵頭公司等），這些活動(dòng)是確定購買(mǎi)渠道的過(guò)程。
是內部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò )招聘還是通過(guò)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )；是利用傳統媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘；
不同行業(yè)，不同崗位特點(diǎn)，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關(guān)系。精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。
五、招聘的具體時(shí)間安排
有一家集團企業(yè)招聘營(yíng)銷(xiāo)副總裁。幾經(jīng)尋訪(fǎng)篩選，找到了一家知名上市公司的副總裁y先生。
y先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過(guò)往業(yè)績(jì)，而這家企業(yè)對y先生的簡(jiǎn)歷也表現出了極大的興趣。
但就在y先生乘飛機來(lái)這家企業(yè)與老板面談，時(shí)間原定于8月7日下午3點(diǎn)，卻在當天下午一點(diǎn)半，時(shí)間臨時(shí)要調整到下午的6點(diǎn)。等到終于見(jiàn)到企業(yè)老板時(shí)，只聊了15分鐘就出來(lái)了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。
y先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業(yè)的印象極差。
這就是一例因為典型的面試時(shí)間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時(shí)間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。
六、建立目標人才數據庫
建立人才目標公司數據庫，是衡量一個(gè)招聘經(jīng)理是否有市場(chǎng)敏銳性的重要指標。越來(lái)越多的公司委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司來(lái)做專(zhuān)項市場(chǎng)研究與分析工作，甚至有的公司號稱(chēng)已經(jīng)建立起了“人才地圖”。傳統的目錄式思維，以及人工數據采集根本沒(méi)有辦法建立起來(lái)真正意義上的“人才地圖”。
七、撰寫(xiě)招聘分析報告
招聘分析報告就是階段性的（一般是半年度或年度，本文以年度為例）對招聘工作的結果與運行狀況進(jìn)行系統的、深度的、客觀(guān)的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果。
第一步是對年度招聘工作結果的數據匯總統計，并分析其中體現的問(wèn)題與規律，客觀(guān)呈現招聘工作運行狀況；
第二步是通過(guò)多角度的調查反饋，與多個(gè)相關(guān)主體進(jìn)行溝通，對招聘工作的運行狀況進(jìn)行評價(jià)與反饋，揭示招聘數據結果背后的深層原因與影響因素；
第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結果與原因分析，提出相應的改進(jìn)措施。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
