對于HR來(lái)說(shuō)，確定候選人不是最難的事，難的是怎么說(shuō)服目標候選人接受offer，更難的是怎么保證候選人不會(huì )“一周游”、“一月游”。
因此，不論是從招聘成本，還是從員工離職率來(lái)考慮，HR還得確認應聘者的穩定性。
那要怎么判斷應聘者的穩定性呢？
篩選簡(jiǎn)歷階段
從工作經(jīng)歷量
在簡(jiǎn)歷上看看應聘者的工作經(jīng)歷、各個(gè)職業(yè)之間的相關(guān)性，再畫(huà)出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規劃。一般來(lái)說(shuō)，有清晰的職業(yè)規劃的應聘者穩定性要遠遠高于無(wú)規劃的求職者。
從任職年限衡量
留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩定性進(jìn)行評估：
1）跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩定性比較差;
2）任職時(shí)間越來(lái)越長(cháng)，跳槽頻率越來(lái)越低，說(shuō)明應聘者穩定性在上升;
3）職業(yè)空白期較長(cháng)的求職者，要么是穩定性差，要么是能力一般。
從婚育情況衡量
這里沒(méi)有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，高齡未婚男女的穩定性，相對來(lái)說(shuō)會(huì )比較差，因為結婚生子的可能性大，離職率明顯較高。
借助心理測試
可以在面試前讓?xiě)刚咦雎殬I(yè)穩定性測試。
通過(guò)心理測試進(jìn)行評估
現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，心理測試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。
通過(guò)其它心理特征進(jìn)行評估
外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系。
欲望——欲望大了，常常產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，為了滿(mǎn)足自己的欲望而選擇跳槽，因為見(jiàn)效時(shí)間短。
攀比——愛(ài)攀比的人，總會(huì )覺(jué)得自己吃虧，認為自己可以得到更多，必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。
冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會(huì )馬上跳槽。
面試評估階段
應聘者對面試問(wèn)題的回答也能判斷應聘者的穩定性：
從離職原因衡量
通過(guò)對個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。
從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。
從對崗位的了解衡量
一般來(lái)說(shuō)，抱著(zhù)試試看的態(tài)度找工作的人，或者說(shuō)目標不明確、穩定性不夠好的人，往往投過(guò)很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書(shū)和一些通常的認識。
因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的了解程度側面判斷其穩定性。
從工作地點(diǎn)合適度衡量
工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，在招聘過(guò)程中應聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。
從個(gè)人性格衡量
員工能否在公司里長(cháng)時(shí)間任職，除了薪資，還有人際關(guān)系，這就要看其是否能與部門(mén)領(lǐng)導、同事產(chǎn)生化學(xué)反應。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。
從崗位級別匹配度衡量
在小公司里做主管、部長(cháng)的人，去到大公司做一個(gè)基層員工，這心里能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。
總體來(lái)講，HR要尋找的是這2種人：
1.能夠并想在穩定的基礎上尋求發(fā)展的應聘者
2.自身穩定程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者
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